| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Oceny roczne częściej?

Oceny roczne częściej?

W wielu firmach synonimem ocen okresowych stało się określenie „oceny roczne”. Dla niektórych oznacza to przeprowadzenie oceny raz na pół roku, dla jeszcze innych - nawet co kwartał.

Nie bez znaczenia powinna być analiza wpływu częstotliwości oceny na relacje przełożeni - podwładni. Przy założeniu, że obie strony są właściwie przygotowane do udziału w rozmowach, opcja częstszego kontaktu jest bardzo kusząca. Profesjonalnie przeprowadzona rozmowa oceniająca to jasne, akceptowane cele i sposoby realizacji ich przez pracowników, określone warunki i reguły współpracy, omówione i rozwiązane problemy dotyczące codziennej realizacji zadań, a przede wszystkim pogłębione wzajemne zaufanie i rozumienie intencji działań. Korzyści zresztą można by mnożyć. Wydaje się jednak, że trzeba zważyć obciążenie obydwu stron i sprawdzić, czy zarówno przełożony, jak i podwładny będą mieli wystarczająco czasu, aby poświęcić go na gruntowne przygotowanie do rozmowy, które warunkuje opisane wcześniej korzyści. Jeśli takiego komfortu nie ma - lepiej skoncentrować się na jednej, ale dobrze przygotowanej rozmowie (reasumując - jedna ocena w roku - 0,5 punktu, dwie i więcej ocen w roku - 0,5 punktu).

Merytoryczną wskazówką przy wyborze częstotliwości oceniania powinno być oszacowanie jakości oceny bieżącej. Bieżący feedback przyjmuje najczęściej formę comiesięcznej oceny wyników i postawy pracownika i skutkuje przyznaniem lub nie - premii o określonej wysokości. Jest to również okazja do przekazania bieżącej informacji zwrotnej przez przełożonego, wzmacniającej pozytywne postawy, doceniającej uzyskane wyniki lub dyscyplinujące w przypadku ich braku. W przypadku wysokiej jakości oceny bieżącej ocenianie raz w roku jest bardzo dobrze uzasadnione - staje się okazją do podsumowania wszystkich comiesięcznych, bieżących feedbacków i skoncentrowania się na rozwoju pracownika w ich kontekście. Inaczej wygląda sytuacja, gdy bieżącego feedbacku pracownicy nie otrzymują, jest on sporadyczny lub wykonany w sposób nieprofesjonalny. Wtedy trudno się spodziewać zadowalających efektów po spotkaniu przełożonego z pracownikiem raz w roku (reasumując - jedna ocena w roku - 0,5 punktu, dwie i więcej ocen w roku - 0,5 punktu).

Na częstotliwość oceny wpływa również powiązanie oceny kompetencji z zarządzaniem przez cele. I tu również nie ma jednoznacznej odpowiedzi skłaniającej do opcji jedno- lub wielospotkaniowej. Zależy to od rodzaju celów i skorelowanych z nimi czasów realizacji, a także od poziomu stanowisk. Bywa często, że cele dla menedżerów są określane i oceniane w skali całego roku, zaś na stanowiskach niższych w skali sześciu lub nawet trzech miesięcy. Dopuszcza się również opcję jednorazowej oceny, ale dwóch spotkań, przy czym jedno z nich jest spotkaniem nie tyle oceniającym, ile skoncentrowanym na monitorowaniu realizacji zadań i ewentualnych modyfikacjach zakresu celów (reasumując - jedna ocena w roku - 0,5 punktu, dwie i więcej ocen w roku - 0,5 punktu).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jakub Pszczółkowski

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »