| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocena pracowników - jak uniknąć błędów, stosując metodę 360 stopni

Ocena pracowników - jak uniknąć błędów, stosując metodę 360 stopni

Metoda 360 stopni jest bardzo popularna w firmach, ponieważ jest uważana za pomiar kompetencji i osiągnięć pracowników w firmie powszechny, zrozumiały dla wszystkich i sprawiedliwy. W praktyce może okazać się, że metoda ta obrasta gąszczem biurokratycznych przepisów wykonawczych, jest wykorzystywana w celach politycznych i ogólnie pogarsza atmosferę panującą wśród pracowników.

Chociaż metoda 360 stopni z założenia ma koncentrować się na pracy zespołu, w istocie mierzy przede wszystkim wyniki i cechy indywidualne. Zastosowanie tej metody w dobrze funkcjonującym zespole może nawet przyczynić się do pogorszenia atmosfery w grupie, bo czymże jest praca zespołowa, jak nie przeniesieniem akcentu z pracy jednostki na pracę zespołu jednostek. Ocenianie pracy zespołowej zgodnie z zasadami logiki powinno dotyczyć oceny zespołu jako całości (np. przez inny zespół), a nie poszczególnych jego członków.

W pewnym bardzo dobrze zgranym zespole wprowadzenie metody 360 stopni zostało odebrane jako zbędna ingerencja kierownictwa w pracę zespołu i dowód braku zaufania. Chociaż pracownicy ostatecznie wzięli udział w badaniu, to na znak protestu nie wypełniali wszystkich odpowiedzi w kwestionariuszu. Metoda 360 stopni może wpłynąć na pracę zespołu nawet do tego stopnia, że obniżenie poziomu motywacji spowoduje pogorszenie wyników. Pracownicy proszeni o ocenę kolegów zaczną poszukiwać winnego i w ten sposób zaczną postrzegać kolegów jako konkurentów.

Paradoks pomiaru

Celem metody 360 stopni jest dostarczenie kierownictwu czytelnych danych ilościowych na temat funkcjonowania firmy. Jednak dane ilościowe zwykle niewiele mówią o istocie problemu. Zobacz tabelę.

Im prostsze mierniki wykorzystamy do oceny pracowników, tym mniej użyteczna jest informacja. Przykład: jeśli zadamy pracownikom bardzo ogólne pytanie „Proszę ocenić poziom satysfakcji z pracy w skali 1-5” i otrzymamy średni wynik 3,34, to jak zinterpretować taki rezultat?

Często pomiar w HRM służy wyłącznie dobremu samopoczuciu menedżerów (którzy chcą się wykazać aktywnością i dostarczyć zarządowi „twardych” wyników).

Same liczby nie wystarczą do pomiaru w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Jedną z wad liczbowych systemów oceniania jest brak informacji zwrotnej. Pracownicy, którzy otrzymają dobre oceny, raczej nie są w stanie dowiedzieć się, czym konkretnie zasłużyli, jakie zachowania zdobyły im uznanie kolegów i koleżanek. Jeden z badanych pracowników powiedział: „To wspaniale, że otrzymałem ocenę A, ale co mam dalej robić?”. Niestety. Pomiar jakościowy w postaci pytań otwartych jest nadal najskuteczniejszą formą zbierania informacji o pracownikach. Tak jak nie można opisać pogody, nie posługując się liczbami, tak nie można opisać funkcjonowania pracowników w firmie bez opisu słownego.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

AchieveGlobal

Firma szkoleniowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »