| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocenić dobrze urzędnika

Ocenić dobrze urzędnika

Do 10 października 2007 r. jednostki samorządu terytorialnego były zobowiązane dokonać ocen kwalifikacyjnych swoich pracowników. Ocena dotyczyła wszystkich pracowników, w tym także kadry kierowniczej urzędów. Zasady oceniania zostały zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych. Praktyka pokazuje jednak, że ocena kwalifikacji może okazać się trudna nawet wtedy, gdy zasady ocen są przedstawione w sposób tak szczegółowy, jak te zamieszczone w rozporządzeniu.

Jednym z zadań, jakie uznałam za najważniejsze w zakresie zarządzania wojewódzkim urzędem pracy, było opracowanie systemu oceniania kompetencji pracowników na podstawie jasnych zasad i kryteriów. Już we wrześniu 2006 r. podjęliśmy decyzję, aby wyodrębnić kryteria ocen kompetencji poszczególnych grup pracowników, którzy wykonują podobne zadania. Prace były już zaawansowane, gdy ukazał się projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych.

Po zapoznaniu się z treścią projektu rozporządzenia nakazującego nam weryfikację kwalifikacji pracowników, podjęłam decyzję o tym, żeby, nie rezygnując z założeń przyjętych wcześniej, uwzględnić w naszym systemie proponowane w ministerialnym dokumencie kryteria ocen. Uważam bowiem, że poszczególnych pracowników nie może obejmować kilka różnych zestawów kryteriów oraz że cele ocen powinny być spójne z celami pracy na danym stanowisku. Nie mogliśmy sobie pozwolić na inne podejście, bo przed urzędem są stawiane bardzo ambitne i trudne zadania. Pracowników i zadań przybywało, system ocen był coraz bardziej potrzebny. Realizacja zadań wymaga odpowiednio przygotowanych merytorycznie i wysoko zmotywowanych pracowników. Kadra kierownicza musi mieć odpowiednie narzędzie, aby wiedzieć, na jakim poziomie są kompetencje podwładnych, komu można przydzielić nowe zadania i jakie są rezerwy kompetencji w urzędzie.

Przygotowywany wcześniej system ocen miał na celu ukierunkowanie rozwoju kompetencji potrzebnych na zajmowanym stanowisku, planowaniu szkoleń, polepszeniu relacji między kierownikami i pracownikami, a także racjonalnemu przydzielaniu dodatków do wynagrodzeń i nagród adekwatnych do otrzymywanych ocen. Związki zawodowe uczestniczyły w pracach projektowych od samego początku. Nie zrezygnowaliśmy z realizacji tych celów po wejściu w życie rozporządzenia. Wykorzystaliśmy kryteria i skale ocen z rozporządzenia do zbudowania systemu, który wspiera realizację wcześniej założonych celów, a także pozwala monitorować efektywność realizowanych zadań w poszczególnych wydziałach i zespołach. System ocen funkcjonuje już rok. Mamy za sobą cztery kwartalne sesje oceniające. To jednak nie koniec prac nad doskonaleniem systemowego oceniania kompetencji pracowników.

Wiem, że nikt nie lubi być oceniany i że nawet najlepiej przemyślany system nie zastąpi dobrych relacji przełożonego z pracownikiem. Mam jednak nadzieję, że jesteśmy na drodze do zrozumienia oceny kwalifikacji pracowników raczej jako ewaluacji zarówno jego osiągnięć, jak i potrzeb rozwojowych. Chcemy wzmocnić kompetencje kadry kierowniczej i pracowników poprzez profesjonalne szkolenia w zakresie racjonalnego planowania rozwoju zawodowego i efektywności pracy.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

ratalnie.com

Ratalnie.com to marka należąca do Lloyd Financial. Jest odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku na łatwo dostępne pożyczki gotówkowe opierające się na polskim kapitale.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »