| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocenić dobrze urzędnika

Ocenić dobrze urzędnika

Do 10 października 2007 r. jednostki samorządu terytorialnego były zobowiązane dokonać ocen kwalifikacyjnych swoich pracowników. Ocena dotyczyła wszystkich pracowników, w tym także kadry kierowniczej urzędów. Zasady oceniania zostały zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych. Praktyka pokazuje jednak, że ocena kwalifikacji może okazać się trudna nawet wtedy, gdy zasady ocen są przedstawione w sposób tak szczegółowy, jak te zamieszczone w rozporządzeniu.

Jednym z zadań, jakie uznałam za najważniejsze w zakresie zarządzania wojewódzkim urzędem pracy, było opracowanie systemu oceniania kompetencji pracowników na podstawie jasnych zasad i kryteriów. Już we wrześniu 2006 r. podjęliśmy decyzję, aby wyodrębnić kryteria ocen kompetencji poszczególnych grup pracowników, którzy wykonują podobne zadania. Prace były już zaawansowane, gdy ukazał się projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych.

Po zapoznaniu się z treścią projektu rozporządzenia nakazującego nam weryfikację kwalifikacji pracowników, podjęłam decyzję o tym, żeby, nie rezygnując z założeń przyjętych wcześniej, uwzględnić w naszym systemie proponowane w ministerialnym dokumencie kryteria ocen. Uważam bowiem, że poszczególnych pracowników nie może obejmować kilka różnych zestawów kryteriów oraz że cele ocen powinny być spójne z celami pracy na danym stanowisku. Nie mogliśmy sobie pozwolić na inne podejście, bo przed urzędem są stawiane bardzo ambitne i trudne zadania. Pracowników i zadań przybywało, system ocen był coraz bardziej potrzebny. Realizacja zadań wymaga odpowiednio przygotowanych merytorycznie i wysoko zmotywowanych pracowników. Kadra kierownicza musi mieć odpowiednie narzędzie, aby wiedzieć, na jakim poziomie są kompetencje podwładnych, komu można przydzielić nowe zadania i jakie są rezerwy kompetencji w urzędzie.

Przygotowywany wcześniej system ocen miał na celu ukierunkowanie rozwoju kompetencji potrzebnych na zajmowanym stanowisku, planowaniu szkoleń, polepszeniu relacji między kierownikami i pracownikami, a także racjonalnemu przydzielaniu dodatków do wynagrodzeń i nagród adekwatnych do otrzymywanych ocen. Związki zawodowe uczestniczyły w pracach projektowych od samego początku. Nie zrezygnowaliśmy z realizacji tych celów po wejściu w życie rozporządzenia. Wykorzystaliśmy kryteria i skale ocen z rozporządzenia do zbudowania systemu, który wspiera realizację wcześniej założonych celów, a także pozwala monitorować efektywność realizowanych zadań w poszczególnych wydziałach i zespołach. System ocen funkcjonuje już rok. Mamy za sobą cztery kwartalne sesje oceniające. To jednak nie koniec prac nad doskonaleniem systemowego oceniania kompetencji pracowników.

Wiem, że nikt nie lubi być oceniany i że nawet najlepiej przemyślany system nie zastąpi dobrych relacji przełożonego z pracownikiem. Mam jednak nadzieję, że jesteśmy na drodze do zrozumienia oceny kwalifikacji pracowników raczej jako ewaluacji zarówno jego osiągnięć, jak i potrzeb rozwojowych. Chcemy wzmocnić kompetencje kadry kierowniczej i pracowników poprzez profesjonalne szkolenia w zakresie racjonalnego planowania rozwoju zawodowego i efektywności pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Zentel

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »