REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak zdiagnozować kompetencje i umiejętności pracowników

Żaneta Dmoch

REKLAMA

Narzędzia psychometryczne wykorzystywane są czasem w procesie rekrutacji jako jeden z elementów oceniających. Mogą też być elementem bardziej złożonych procesów, takich jak: badanie potrzeb rozwojowych, wyłanianie pracowników z dużym potencjałem czy też podczas opracowania planów sukcesji.

Firma naszego klienta, działająca w branży FMCG, miała ugruntowaną pozycję na rynku, jednak dotychczas nie prowadziła ekspansywnej polityki handlowej. Opierała raczej swoje działania na sile mocnej marki i wysokiej jakości produktów i usług dla klientów instytucjonalnych.

Autopromocja

W firmie został zatrudniony nowy dyrektor sprzedaży, który miał za zadanie wzmocnić dział sprzedaży. Wykorzystał w tym celu test Profile XT.

Cele projektu

W tracie konsultacji z doradcami BIGRAM SA zostały ustanowione trzy podstawowe cele projektu:

- poznanie zespołu, zidentyfikowanie jego silnych stron, a także obszarów, które należy wzmocnić;

Dalszy ciąg materiału pod wideo

- sprawdzenie, czy gorsze wyniki finansowe niektórych z kierowników są spowodowane wyłącznie uwarunkowaniami biznesowymi obszaru, czy też związane są z niedopasowaniem niektórych z pracowników do stanowisk, jakie zajmują;

- zbudowanie w zespole atmosfery współpracy i uświadomienie wszystkim, iż mimo istnienia oddziałów terenowych, wszyscy stanowią jeden zespół pracujący na sukces firmy na rynku.

Niezbędne kompetencje

W firmie postanowiono zrealizować dwudniowe warsztaty, w których mieli wziąć udział wszyscy kierownicy regionalni. Moderatoratorami całej sesji byli konsultant BIGRAM SA oraz dyrektor sprzedaży. Podczas pierwszego dnia spotkania zespół w trakcie burzy mózgów miał za zadanie stworzyć profil „Idealnego Kierownika Regionalnego”. Miały go wyróżniać cechy, takie jak: punktualność, samodzielność, komunikatywność. Powinien być również dobrym negocjatorem, umieć koncentrować się na wielu zadaniach, potrafić planować pracę sobie i innym, jasno wyznaczać cele i priorytety.

Następnie grupa wypracowała kilka kluczowych obszarów, przypisała im konkretne cechy i nadała im priorytety. Na przykład w obszarze określonym jako poziom energii pojawiły się: efektywność, samomotywacja, umiejętność realizowania wielu zadań jednocześnie. Dzięki wspólnej pracy wszyscy kierownicy regionalni byli zgodni co do najistotniejszych kompetencji i zdolności, jakie powinien posiadać kierownik.

Każdy z uczestników spotkania w ciągu około 20-30 minut miał wypełnić kwestionariusz analizy stanowiska Profile XT.

Po wprowadzeniu do systemu danych z ankiet otrzymaliśmy raport analizy stanowiska. 20 kategorii rozdzielono na trzy kluczowe obszary: styl myślenia, cechy behawioralne i zainteresowania zawodowe.

Raport, zarówno w formie graficznej, jak i opisowej, dostarczał informacji dotyczących poziomu wymagań stawianych kandydatowi w obszarze poszczególnych kategorii.

Analiza stanowiska

Drugiego dnia warsztatów profil stanowiska (20 kategorii) poddano analizie po raz kolejny, aby uzyskać pełną zgodność w zespole. To był ostatni etap „negocjacji”, zmiany, choć kosmetyczne, okazały się ważne. Wszyscy członkowie grupy czuli się współtwórcami i w pełni zgadzali się z trafnością profilu.

Dlatego można było przejść do kolejnego etapu prac. Wszyscy byli podekscytowani, wiedzieli bowiem, że teraz staną „twarzą w twarz” z ideałem, który sami stworzyli. Każdy z kierowników otrzymał hasło dostępu do strony, na której znajdował się kwestionariusz oceny Profile XT. Przez prawie 90 minut mieli wypełniać test. W pierwszej kolejności odpowiadali na pytania z obszaru definiującego osobowość, następnie na dotyczące zainteresowań oraz umiejętności analitycznych zarówno liczbowych, jak i słownych.

Następnie został wygenerowany raport, w którym poza opisem uczestnika można było znaleźć zestawienie cech osoby badanej w odniesieniu do profilu „Idealnego Kierownika Regionalnego”. W raporcie tym znajdowało się również wiele wskazówek dotyczących metod wspierania rozwoju pracownika. Dla bezpośredniego przełożonego były to wskazania dotyczące tego, jak prowadzić coaching oraz jakie szkolenia warto jest zapewnić badanemu.

Wnioski i zalecenia

Wyniki raportów przekazano kierownikom podczas indywidualnych spotkań z konsultantami. W trakcie rozmów zostały omówione ich mocne strony oraz obszary wymagające rozwoju z uwzględnieniem zajmowanych przez nich stanowisk.

Dzięki zastosowaniu tej metody nowy dyrektor sprzedaży miał szansę poznać swój zespół, umocnić w nim atmosferę współpracy, zidentyfikować mocne strony oraz obszary do rozwoju. W trakcie rozmów indywidualnych oraz dzięki raportom udało się ustalić przyczyny gorszych wyników sprzedażowych niektórych kierowników. Wszystkie cele postawione na początku projektu zostały więc osiągnięte.

Opis profilu dopasowania do stanowiska (fragment)

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

6-8 pracownicy dobrze reagujący na wymagania dotyczące ich czasu i inwestowanej energii, ogólnie pracujący w dość dużym tempie.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

4-7 Pracownicy działający w stałym tempie i potrafiący efektywnie wykorzystać czas podczas podejmowania decyzji.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

7-9 Pracownicy osiągający najlepsze wyniki, kiedy podlegają minimalnym ograniczeniom struktur i mają możliwość swobodnego podejmowania decyzji.

Dopasowanie profilu kandydata do stanowiska - regionalny kierownik sprzedaży (fragment)

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W skali „poziom energii” okazało się, że:

- Można polegać na Panu X w kwestii punktualnego wykonania zadań.

- Tempo jego pracy umożliwia mu konsekwentne osiąganie wyników i przeciętną wydajność pracy.

- Nawet pod presją potrafi działać ze świadomością, że wykonywane zadania są pilne.

- Pan X zwykle pracuje w efektywnym tempie.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W skali „podejmowanie decyzji” wyniki Pana X znajdują się poniżej profilu dopasowania do stanowiska. Sugeruje to, że może on wykazywać się większą rozwagą przy podejmowaniu decyzji, niż jest to zazwyczaj wymagane na tym stanowisku, i że może brakować mu wyczucia pilności spraw. W rozmowach z nim należałoby uwzględnić ewentualność, że może go niepokoić potrzeba szybkiego podejmowania decyzji. Dlatego, aby poprawić ten obszar, należy podjąć następujące działania:

- Trzeba zachęcać pracownika do podejmowania ryzyka w sytuacji, kiedy należy zadecydować na czas. Rozwijać jego umiejętność akceptacji ryzyka, umożliwiając mu udział w decyzjach, gdzie to ryzyko jest niewielkie, a następnie coraz bardziej rozwijać tę umiejętność.

- Przeszkolić Pana X w zakresie zarządzania ryzykiem i radzenia sobie ze stresem. Powinno to skrócić czas, jakiego on potrzebuje, aby podjąć szybkie decyzje.

- Rozwijać u niego chęć podejmowania działań, służąc własnym przykładem ze świadomością, że zadania, którymi Pan X się zajmuje, są pilne.

- Pan X woli podejmować decyzje niespiesznie, należy zatem podkreślać znaczenie terminów i podejmowania decyzji bez dogłębnych analiz.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

W skali „samodzielność” Pan X osiągnął, co prawda, wyniki porównywalne z wynikami większości ludzi, znajdują się one jednak poniżej profilu dopasowania do stanowiska. Sugeruje to, że jest on mniej zaradny, niż zazwyczaj jest to wymagane na tym stanowisku, ale może sobie poradzić z samodzielnym podejmowaniem decyzji. Rozmowy z nim powinny uwzględniać możliwość, że w warunkach stresu to stanowisko może okazać się dla niego zbyt trudne. Należy zatem wziąć pod uwagę następujące wskazówki:

- Pan X może przejawiać tendencję do wahania się w sytuacjach, kiedy konieczne są bardziej pomysłowe działania. Szkolenie w twórczym rozwiązywaniu problemów pozwoli mu wykazać się większą efektywnością.

- Aby odwrócić jego tendencję do postępowania według przewidywalnych wzorców, należy stworzyć środowisko pracy o mniej regularnej strukturze i zapewnić mu wsparcie oraz informacje zwrotne, pozwalające osiągnąć większą samodzielność.

- Pod presją terminów lub innego rodzaju stresu, Pan X może szukać u przełożonego wskazówek. Należy zapewnić mu umiarkowany nadzór, ale też zachęcać do samodzielności. Można to uczynić, zwracając na niego uwagę po tym, jak postara się on samodzielnie podjąć decyzję.

- Pan X ceni sobie strukturę ustalonych procedur. Aby przełamać tę zależność, trzeba zachęcać go do tworzenia własnych procedur umożliwiających wykonanie zadań.

Żaneta Dmoch

Autorka jest doradcą personalnym, konsultantem Działu Rozwoju i Ocen w firmie BIGRAM S.A. Odpowiada za przygotowanie i przeprowadzenie projektów rozwojowych dla kadry menedżerskiej:

Assessment Center i Development Center, badania satysfakcji pracowników, outplacementu, oceny 360 stopni.

Kontakt: rozwoj@bigram.pl

OPINIE

Janusz Pitera

dyrektor handlowy w BNP Paribas Lease Group

Z raportów Profile XT korzystam każdorazowo, kiedy prowadzimy proces rekrutacji zlecony BIGRAM SA. Pozwala mi to lepiej przygotować się do rozmowy z kandydatem, wniknąć głębiej w niektóre aspekty osobowości. Znając podstawowe cechy osobowości, jakie w pewnym sensie „obnaża” raport, jestem w stanie tak prowadzić rozmowę rekrutacyjną, aby być pewnym, czy kandydat spełni oczekiwania stawiane na danym stanowisku pracy. Analiza raportu pozwala mi również upewnić się, czy dany kandydat będzie dobrze się czuł i będzie zadowolony z nowej pracy na stanowisku, którego specyfikę ja znam znacznie lepiej niż on. Profil ten wykorzystuję również do przygotowania programu wdrożenia do nowych obowiązków i do roli, jaką kandydat będzie odgrywał w zespole już istniejącym. Łatwiej jest mi przygotować plany ilościowe i jakościowe. Wiedząc o tym, co zawiera raport, jestem w stanie wręcz utworzyć stanowisko pracy i zakres obowiązków na nowo, jeśli profil kandydata nieco różni się od oczekiwanego, ale wpisuje się w filozofię i strategię firmy. Profile XT pozwala mi przygotować proces szkoleniowy kandydata, a także wdrożenia go do kontaktów i relacji z już istniejącymi kontrahentami firmy.

Narzędzie to pozwala mi również kreować poszczególne etapy coachingu - już pracownika, jeśli decyduję się na zatrudnienie kandydata. Ponieważ Profile XT zawiera wiele cennych informacji dotyczących słabych i mocnych stron badanego, w sposób najbardziej optymalny jestem w stanie przygotować ścieżkę kariery dla kandydata nawet w dłuższej perspektywie.

Katarzyna Markowicz

kierownik Działu Rozwoju i Szkoleń Vattenfall Distribution Poland

Narzędzia, jakim są Profile XT, używamy w prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Obok analizy dokumentów, wywiadów zawodowych oraz opinii przełożonych ten test jest źródłem informacji dotyczących zarówno kompetencji, jak i cech osobowościowych kandydatów.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    REKLAMA

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią?

    Profilaktyk - czy ten zawód medyczny ochroni nas przed kolejną epidemią? Profilaktyk będzie się zajmował oceną sytuacji zdrowotnej i społecznej populacji, jej potrzeb, określaniem priorytetów jak i opracowywaniem danych epidemiologicznych. Trzeba wiedzieć, że od dnia 26 marca obowiązują nowe zawody medyczne, takie jak: profilaktyk, asystentka stomatologiczna, elektroradiolog, higienistka stomatologiczna, instruktor terapii uzależnień, opiekun medyczny, optometrysta, ortoptystka, podiatra, protetyk słuchu, technik farmaceutyczny, technik masażysta, technik ortopeda, technik sterylizacji medycznej, terapeuta zajęciowy.

    Terapeuta zajęciowy - nowość, szczególnie dla niepełnosprawnych

    Terapeuta zajęciowy, często pracuje z osobami wykluczonymi społecznie (chorymi, niepełnosprawnymi, starszymi, bezrobotnymi). Często wykorzystuje różnorodne metody aktywności życiowej pacjentów, stara się przeciwdziałać powstawaniu przewlekłego stanu chorobowego lub trwałego kalectwa oraz wspierać podopiecznego w przystosowaniu do życia w społeczności szpitalnej i pozaszpitalnej. Głównymi zadaniem terapeuty zajęciowego jest dobór odpowiednich form terapii, dostosowanych do stanu zdrowia, potrzeb, zainteresowań i możliwości podopiecznego. Trzeba wiedzieć, że to nowy zawód medyczny.

    Dożywotnie świadczenie honorowe: Co miesiąc dodatkowe 6246,13 zł od ZUS

    Świadczenie honorowe to dodatkowe pieniądze od ZUS dla osób, które ukończyły 100 lat życia. Od 1 marca 2024 r. kwota świadczenia honorowego dla nowych stulatków wynosi 6246,13 zł brutto.

    Rada Ochrony Pracy: Marszałek Sejmu Szymon Hołownia wręczył akty powołania członkom Rady

    27 marca 2024 r. Szymon Hołownia, marszałek Sejmu RP, powołał nową Radę Ochrony Pracy. Akty powołania na nową kadencję odebrało 25 członków Rady.

    REKLAMA

    10000 zł brutto – ile to netto?

    10000 zł brutto wynagrodzenia - ile to netto? Umowa o pracę zawiera wynagrodzenie brutto, od którego należy odjąć składki ZUS, składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. Pozostaje wynagrodzenie netto. Oblicz za pomocą kalkulatora, ile na rękę z 10000 zł brutto otrzyma pracownik.

    Wybierasz się do urzędu, ZUS-u , czy na pocztę w Wielki Piątek? Lepiej sprawdź, które placówki są czynne

    Wielki Piątek nie jest dniem wolnym od pracy, ale nie wszystkie urzędy będą otwarte. Niektóre urzędy marszałkowskie i gminne będą zamknięte, a inne skrócą godziny pracy do 13:00.

    REKLAMA