| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Dlaczego pracownicy boją się oceny okresowej i jak ich do niej przekonać?

Dlaczego pracownicy boją się oceny okresowej i jak ich do niej przekonać?

Chcemy wdrożyć w firmie ocenę okresową, jednak wiele działań, jakie podejmujemy w tym kierunku, spotyka się z niechęcią, oporem, negatywnymi opiniami czy atakami zarówno pracowników, jak i przełożonych. Czy tylko nasza organizacja boryka się z takimi problemami? Dlaczego tak wielu pracowników boi się oceny, która przecież ma służyć ich rozwojowi oraz poprawić dialog pomiędzy przełożonym a podwładnym? Jak przekonać sceptycznie nastawione czy niechętne osoby do zaangażowania się w proces oraz rzetelnego dokonania oceny i planowania działań rozwojowych?

Wiele organizacji spotyka się z opisywanym wyżej problemem. Z powodu aktywnego lub biernego oporu pracowników objętych oceną okresową część z firm rezygnuje z wdrożenia lub też nie kontynuuje okresowej realizacji procesu. Niejednokrotnie działy HR i decydenci przypisują powody wycofania się z realizacji oceny okresowej pracownikom („są niechętni do zmian, mało elastyczni, nie chcą się zmieniać i rozwijać”). Jednak czy są to jedyne i we wszystkich przypadkach prawdziwe przyczyny niepowodzenia? Wydaje się, że wiele zależy od tego, na ile zespół wdrażający i nadzorujący realizację oceny zidentyfikuje postawy pracowników wobec procesu, określi ich przyczyny, a także dostosuje działania do potrzeb odbiorców.

Różne typy postaw

Podstawą jest więc zdobycie informacji, jakie opinie, odczucia w stosunku do oceny przejawiają pracownicy. W praktyce można je zdiagnozować poprzez badania ankietowe, spotkania grup fokusowych czy też indywidualne wywiady prowadzone z przedstawicielami różnych stanowisk. Postawa pracowników może być interpretowana poprzez analizę różnych czynników. Przydatne wydaje się w tym przypadku określenie poziomu lęku, jaki pracownicy odczuwają w stosunku do samego wdrożenia i realizacji oceny oraz przekonania co do ważności tego procesu dla nich samych oraz firmy. Biorąc pod uwagę te aspekty, możemy zaobserwować w organizacji kilka typów postaw.

Niski poziom lęku wobec oceny i przekonanie o wysokiej ważności procesu

Pracownicy prezentujący taką postawę uważają, że ocena jest istotnym elementem realizowanej przez firmę polityki kadrowej. Dostrzegają korzyści, jakie może ona przynieść pracownikom, przełożonym oraz organizacji. Raczej nie obawiają się oceny, rozmowy z przełożonym czy konsekwencji, jakie może przynieść uzyskany wynik. Praktyka pokazuje, że na początku wdrożenia oceny takich osób nie jest wcale zbyt wiele. Przy dobrze przeprowadzonej akcji informacyjnej, odpowiednich szkoleniach, otwartości realizatorów projektu na obawy odbiorców istnieje szansa, że członków grupy będzie coraz więcej. Zdarza się, że osoby te bywają „zaniedbywane” pod względem wsparcia informacyjnego i „psychologicznego” przez organizację. Są pozytywnie nastawione do oceny, więc można odnieść wrażenie, że nie trzeba im zbyt wiele tłumaczyć czy przekonywać. Tymczasem proces ten jest na tyle delikatnym tematem, że jedna niefortunna wypowiedź na jego temat wypowiedziana przez trenera prowadzącego szkolenia, brak informacji o zasadach czy też niewielkie możliwości realizacji działań rozwojowych po ocenie mogą diametralnie zmienić nastawienie tej grupy.

Wysoki poziom lęku wobec oceny i przekonanie o dużej ważności procesu

Tego typu osoby uważają, że ocena jest istotnym procesem, jaki realizuje firma. Może mieć duży wpływ na ich funkcjonowanie. Niejednokrotnie pracownicy ci zakładają jednak głównie negatywne konsekwencje ewaluacji. Obawiają się, że ocena przełoży się na zwolnienia, znaczące obniżenie wynagrodzeń, doprowadzi to pogorszenia relacji pomiędzy pracownikami a przełożonymi. W ich opinii menedżerowie będą manipulowali wynikami, kierując się swoimi sympatiami. Przewidywania tych osób wiążą się z odczuwanym, wysokim poziomem lęku wobec oceny. Tego typu pracownicy mniej lub bardziej otwarcie manifestują swoje postawy. Z perspektywy zarządzania organizacją korzystniejszą sytuacją jest, gdy osoby mówią otwarcie o swoich obawach czy negatywnym nastawieniu, nawet jeśli robią to w mało konstruktywny sposób. Daje to koordynatorom wdrożenia i realizacji procesu możliwość wpływu na ocenę podjęcia odpowiednich działań, które mogą zredukować lęk uczestników procesu przede wszystkim poprzez ich odpowiednie poinformowanie. O wiele bardziej ryzykowna jest sytuacja, gdy pracownicy pomimo prób diagnozy nie wyrażają swoich negatywnych odczuć w stosunku do oceny. Zaskoczeniem może być wówczas to, że pomimo braku sprzeciwu, w trakcie szkoleń przed oceną, opór został wyrażony podczas realizacji samej oceny. A jego wyrazem może być to, że nie wszyscy pracownicy odbyli rozmowy rozwojowe w wyznaczonym czasie, niewiele arkuszy spłynęło do działu personalnego, a te które dotarły, sprawiają wrażenie niezbyt rzetelnie wypełnionych.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Andrzej Jastrzębski

Adwokat, specjalista w zakresie prawa cywilnego i rodzinnego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »