| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Pomiar kompetencji u kandydatów do pracy oraz audyt i ocena przyrostu kompetencji u pracowników wymagają posłużenia się trafną i efektywną metodą szacowania poziomu kompetencji. Na szczególną uwagę zasługuje metoda Situational Judgment Test (SJT), popularnie określana mianem „testu kompetencyjnego”. Stanowi ona optymalny kompromis między trafnością i efektywnością pomiaru. Jej atutem jest ponadto szeroki zakres stosowalności – od selekcji zawodowej, poprzez audyt kompetencyjny, aż po identyfikację potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności zastosowanych oddziaływań rozwojowych.

Użyteczność różnych metod pomiaru kompetencji należy oceniać przez pryzmat kilku kryteriów jednocześnie. Tylko wtedy możemy docenić rzeczywistą wartość danej metody.

Kryteria użyteczności

Do kluczowych kryteriów oceny użyteczności metod pomiaru kompetencji należy zaliczyć trafność, efektywność oraz szerokość zakresu stosowalności. Jeśli skorzystamy tylko z jednego z powyższych kryteriów, możemy dojść do fałszywych wniosków. Jeżeli bowiem uwzględnimy tylko trafność pomiaru, czyli przydatność danej metody do oszacowania poziomu wybranych kompetencji, to za najbardziej użyteczne metody pomiaru kompetencji uznamy testy zadaniowe, czyli symulacje wykorzystywane podczas assessment center, oraz wywiady kompetencyjne, nazywane także ustrukturyzowanymi, które bazują na tzw. pytaniach sytuacyjnych. Niestety, rzeczywista użyteczność tych metod jest szybko weryfikowana, jeśli uwzględnimy jednocześnie efektywność pomiaru, czyli zakres zasobów czasu, i finansów, które należy poświęcić, aby za pomocą danej metody oszacować poziom kompetencji. Wykorzystanie wywiadów kompetencyjnych na szerszą skalę, w sytuacji kiedy badaniu należy poddać więcej niż kilku kandydatów lub pracowników, jest po prostu mało ekonomiczne czasowo. Natomiast zastosowanie na szerszą skalę testów zadaniowych jest mało ekonomiczne zarówno pod względem czasowym, jak i finansowym. Obie powyższe metody doskonale się sprawdzą w przypadku selekcji zawodowej lub identyfikacji potrzeb szkoleniowych i oceny efektywności szkoleń, jeśli są stosowane na małą skalę, czyli w odniesieniu do grupy kilku, co najwyżej kilkunastu, kandydatów lub pracowników. Oznacza to jednocześnie, że trudno je uznać za metody pomocne w audycie kompetencji, który przeprowadza się zazwyczaj na masową skalę, badając dziesiątki, lub większą liczbę osób.

Efektywny pomiar kompetencji na szeroką skalę zapewnia metoda oceny wieloźródłowej popularnie nazywana oceną 360 stopni. Jednakże zakres jej stosowalności w praktyce sprowadzić można do audytu kompetencji oraz analizy potrzeb szkoleniowych i oceny efektywności szkoleń. Ocena wieloźródłowa nie może być zastosowana w procesie selekcji zawodowej. Jedyną metodą, która spełnia wszystkie trzy kryteria, a więc zapewnia wystarczającą trafność i wysoką efektywność pomiaru oraz szeroki zakres stosowalności od selekcji zawodowej, przez audyt kompetencji, aż po analizę potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności szkoleń, jest metoda Situational Judgment Test.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Patentowa "LECH"

.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »