| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Pomiar kompetencji u kandydatów do pracy oraz audyt i ocena przyrostu kompetencji u pracowników wymagają posłużenia się trafną i efektywną metodą szacowania poziomu kompetencji. Na szczególną uwagę zasługuje metoda Situational Judgment Test (SJT), popularnie określana mianem „testu kompetencyjnego”. Stanowi ona optymalny kompromis między trafnością i efektywnością pomiaru. Jej atutem jest ponadto szeroki zakres stosowalności – od selekcji zawodowej, poprzez audyt kompetencyjny, aż po identyfikację potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności zastosowanych oddziaływań rozwojowych.

Formaty na różne okazje

W metodzie SJT zadaniem osoby badanej jest udzielenie odpowiedzi na pytania hipotetyczne (zwane także sytuacyjnymi). Każde z pytań zawartych w teście opisuje sytuację, która może wystąpić na danym stanowisku pracy oraz prezentuje kilka (zazwyczaj od trzech do pięciu) opcji odpowiedzi do wyboru. Przedstawiają one różne strategie działania – alternatywne sposoby postępowania w sytuacji opisywanej w pytaniu. Zadaniem badanego jest wybór opcji odpowiedzi, którą uważa za optymalny lub najbardziej efektywny sposób postępowania w danej sytuacji. Alternatywnie badany może być proszony o wskazanie opcji, która najlepiej oddaje to, co on skłonny byłby zrobić w danej sytuacji. Wybór optymalnej strategii oraz wybór preferowanego sposobu działania to dwa różne formaty odpowiedzi. W poprawnie skonstruowanym teście wszystkie pytania mają jeden format odpowiedzi.

Testy, których instrukcje wymagają od osób badanych wyboru optymalnych strategii postępowania w opisywanych sytuacjach, charakteryzują się zazwyczaj wyższymi wskaźnikami trafności prognostycznej w odniesieniu do efektywności funkcjonowania. Stąd testy z tym formatem odpowiedzi polecane są na etapie selekcji zawodowej. Ich wyniki stanowią dobrą podstawę do przewidywania potencjalnej efektywności funkcjonowania kandydatów na wakującym stanowisku. Warto dodać, że niekiedy w przypadku tego formatu odpowiedzi badany ma nie tylko wskazać optymalną strategię działania w danej sytuacji, lecz także odrzucić tę, którą uważa za najmniej skuteczną. Najwyżej punktowana w tym przypadku jest odpowiedź, która poprawnie identyfikuje optymalną strategię postępowania oraz poprawnie odrzuca najmniej efektywną. Z kolei testy, które wymagają od osób badanych wskazania preferowanego sposobu działania w opisywanych sytuacjach, są zalecane na etapie identyfikacji potrzeb szkoleniowych oraz oceny efektywności szkoleń. Pozwalają bowiem oszacować charakterystyczne dla danej osoby wzorce działania w konkretnych sytuacjach oraz ewentualną zmianę w zakresie gotowości do modyfikacji tych wzorców (zobacz obok przykład pytania testowego w metodzie SJT).

Ergonomiczne testowanie

Użyteczność metody SJT zależy od spełnienia kilku warunków. Oprócz wyboru odpowiedniego formatu odpowiedzi, adekwatnie do celu badania, kluczowym warunkiem jest zapewnienie pytaniom testowym wysokiej tzw. trafności treściowej. Pojęcie to odnosi się do zakresu, w jakim treści pytań oraz propozycji odpowiedzi odzwierciedlają główne wyzwania, które rzeczywiście pojawiają się na danym stanowisku, oraz precyzyjnie opisują strategie działania, zarówno pożądane, jak i niepożądane, które są rzeczywiście obserwowane u osób, które piastują dane stanowisko. Zapewnienie testowi wysokiej trafności treściowej wymaga, aby jego konstruowanie oprzeć albo na rzetelnej analizie tzw. wypadków krytycznych, albo na aktualnym modelu kompetencyjnym precyzującym wymagane na danym stanowisku kompetencje oraz ich wskaźniki behawioralne, optymalnie także z wykazem tzw. zachowań negatywnych dla poszczególnych kompetencji. Kolejnym warunkiem wysokiej użyteczności metody SJT jest zapewnienie osobom badanym ergonomii jego wypełniania. Wymaga to od konstruktora testu m.in. wyboru odpowiedniej liczby pytań. Szacuje się, że osoby badane potrzebują przynajmniej 1 minuty na udzielenie przemyślanej odpowiedzi na rozbudowane pytanie sytuacyjne. Jednocześnie rzetelny pomiar jednej kompetencji wymaga zazwyczaj zastosowania od czterech do ośmiu pytań. Tym samym na ocenę jednej kompetencji należy zarezerwować przynajmniej od 4 do 8 minut. Tymczasem badanie nie powinno trwać dłużej niż 30–45 minut, gdyż przedłużający się czas badania wpływa niekorzystnie na rzetelność i trafność wyników, co jest spowodowane postępującym zmęczeniem i rozkojarzeniem osoby wypełniającej test. Zatem w praktyce test nie powinien zawierać więcej niż 40 pytań. Taka liczba pozwala oszacować jednocześnie do dziesięciu kompetencji.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dorota Smoleńska

Dziennikarka, redaktor

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »