| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

We współczesnej organizacji kompetencje pracowników odgrywają kluczową rolę. Ważna jest komunikacja, praca w grupie, kreatywność i innowacyjność. Pracodawca oczekuje również od swoich menedżerów, by potrafili analizować i oceniać zjawiska gospodarcze zachodzące na rynku. A jak sami pracownicy oceniają siebie pod kątem tych kompetencji?

Młodzi na rynku pracy

Mocna strona młodszego pokolenia to zdecydowanie radzenie sobie z nowymi technologiami i poszukiwaniem informacji. Asertywność i pewność siebie są u nich również na wysokim poziomie, choć czasami na granicy ryzykanctwa. Czy są lepiej przygotowani do wejścia na rynek pracy – raczej są przekonani, że muszą zacząć swoją karierę wcześnie i od początku mają wysokie wymagania. Z drugiej strony, brakuje osób nastawionych na naukę przez doświadczenie, jeszcze przed podjęciem decyzji o prawdziwej karierze.

Wyniki badań już kilka lat temu3 obrazowały znaczącą różnicę między wysoką samooceną młodzieży a niską oceną ich wiadomości i umiejętności dokonaną przez kadrę dydaktyczną. Można przypuszczać, że współczesny absolwent przy niewystarczających kompetencjach ma zawyżoną samoocenę, która może pomóc w zdobyciu pracy na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. W badaniu z 2008 roku w ramach programu Start w Karierę.pl, współorganizowanym przez PSZK, o zatrudnieniu absolwentów decydowała znajomość języka obcego, a następnie zdolności komunikacyjne i umiejętność pracy w zespole. Jednocześnie umiejętności te, a przede wszystkim zdolności do nabywania nowych umiejętności, to obok języków obcych i wiedzy kierunkowej największe słabości absolwentów wskazane przez pracodawców. Wyzwaniem dla szkół średnich i wyższych jest zatem wzmacnianie dobrej samooceny młodzieży i jednoczesne stwarzanie możliwości jej weryfikacji w praktyce już w trakcie nauki, a dla pracodawców – współpraca ze szkołami i uczelniami oraz zarządzanie wiekiem w firmie.

@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.003.jpg@RY2@

 

PRZYPISY

1 Badani posługiwali się 5­-stopniową skalą zarówno dla oceny oczekiwań, jak i wymagań względem stanowiska pracy. W badaniu wzięło udział 468 pracowników z powiatu poznańskiego. Biorąc pod uwagę wielkość przedsiębiorstwa, 30 proc. stanowili pracownicy mikroprzedsiębiorstw (1–9 pracowników), 33 proc. podmiotów małych (10–49 pracowników), 24 proc. to zatrudnieni w firmach średniej wielkości, a 13 proc. z nich to pracownicy największych przedsiębiorstw (pow. 250 pracowników). Największą część (42 proc.) stanowiły osoby zatrudnione w usługach, natomiast w handlu, produkcji i instytucjach pracowało po ok. 19 proc. spośród przebadanych osób. Populację badaną stanowiły osoby w wieku produkcyjnym, a udział w poszczególnych przedziałach wiekowych kształtował się następująco: do 24 lat 22 proc.; 25–34 lata 21 proc.; 35–44 lata 20 proc.; 45–54 lata 28 proc. i pow. 55. roku życia 9 proc.

2 W przypadku 28 z 38 badanych umiejętności różnica pomiędzy pracownikami z różnym poziomem wykształcenia okazała się istotna statystycznie.

3 K. Chmieleńska, H. Pasternak, W. Wrzeszcz (2003) „Przygotowanie absolwentów szkół średnich do studiowania chemii i chemii środowiska”, X Ogólnopolski Zjazd PSNPP – Edukacja w środowisku, Toruń 12–14 września 2003 r.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marek Opiela

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »