| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

We współczesnej organizacji kompetencje pracowników odgrywają kluczową rolę. Ważna jest komunikacja, praca w grupie, kreatywność i innowacyjność. Pracodawca oczekuje również od swoich menedżerów, by potrafili analizować i oceniać zjawiska gospodarcze zachodzące na rynku. A jak sami pracownicy oceniają siebie pod kątem tych kompetencji?

Młodzi na rynku pracy

Mocna strona młodszego pokolenia to zdecydowanie radzenie sobie z nowymi technologiami i poszukiwaniem informacji. Asertywność i pewność siebie są u nich również na wysokim poziomie, choć czasami na granicy ryzykanctwa. Czy są lepiej przygotowani do wejścia na rynek pracy – raczej są przekonani, że muszą zacząć swoją karierę wcześnie i od początku mają wysokie wymagania. Z drugiej strony, brakuje osób nastawionych na naukę przez doświadczenie, jeszcze przed podjęciem decyzji o prawdziwej karierze.

Wyniki badań już kilka lat temu3 obrazowały znaczącą różnicę między wysoką samooceną młodzieży a niską oceną ich wiadomości i umiejętności dokonaną przez kadrę dydaktyczną. Można przypuszczać, że współczesny absolwent przy niewystarczających kompetencjach ma zawyżoną samoocenę, która może pomóc w zdobyciu pracy na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. W badaniu z 2008 roku w ramach programu Start w Karierę.pl, współorganizowanym przez PSZK, o zatrudnieniu absolwentów decydowała znajomość języka obcego, a następnie zdolności komunikacyjne i umiejętność pracy w zespole. Jednocześnie umiejętności te, a przede wszystkim zdolności do nabywania nowych umiejętności, to obok języków obcych i wiedzy kierunkowej największe słabości absolwentów wskazane przez pracodawców. Wyzwaniem dla szkół średnich i wyższych jest zatem wzmacnianie dobrej samooceny młodzieży i jednoczesne stwarzanie możliwości jej weryfikacji w praktyce już w trakcie nauki, a dla pracodawców – współpraca ze szkołami i uczelniami oraz zarządzanie wiekiem w firmie.

@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/003/i13.2011.003.000.0072.003.jpg@RY2@

 

PRZYPISY

1 Badani posługiwali się 5­-stopniową skalą zarówno dla oceny oczekiwań, jak i wymagań względem stanowiska pracy. W badaniu wzięło udział 468 pracowników z powiatu poznańskiego. Biorąc pod uwagę wielkość przedsiębiorstwa, 30 proc. stanowili pracownicy mikroprzedsiębiorstw (1–9 pracowników), 33 proc. podmiotów małych (10–49 pracowników), 24 proc. to zatrudnieni w firmach średniej wielkości, a 13 proc. z nich to pracownicy największych przedsiębiorstw (pow. 250 pracowników). Największą część (42 proc.) stanowiły osoby zatrudnione w usługach, natomiast w handlu, produkcji i instytucjach pracowało po ok. 19 proc. spośród przebadanych osób. Populację badaną stanowiły osoby w wieku produkcyjnym, a udział w poszczególnych przedziałach wiekowych kształtował się następująco: do 24 lat 22 proc.; 25–34 lata 21 proc.; 35–44 lata 20 proc.; 45–54 lata 28 proc. i pow. 55. roku życia 9 proc.

2 W przypadku 28 z 38 badanych umiejętności różnica pomiędzy pracownikami z różnym poziomem wykształcenia okazała się istotna statystycznie.

3 K. Chmieleńska, H. Pasternak, W. Wrzeszcz (2003) „Przygotowanie absolwentów szkół średnich do studiowania chemii i chemii środowiska”, X Ogólnopolski Zjazd PSNPP – Edukacja w środowisku, Toruń 12–14 września 2003 r.

reklama

Autorzy:

Źródło:

INFOR

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Hay Group Polska

firma doradcza

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »