| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Prowadzenie tzw. trudnych rozmów oceniających

Prowadzenie tzw. trudnych rozmów oceniających

Prowadzenie rozmów oceniających bywa stresującym zadaniem zarówno dla ocenianych, jak i dla oceniających. Ci ostatni czują się często potraktowani niesprawiedliwie (np. niedocenieni), zaś oceniający nie wiedzą, w jaki sposób przekazać informację zwrotną, by pracownik nie poczuł się urażony. Trudności zaczynają się zwykle, gdy górę biorą emocje i oceniany zaczyna nagłe płakać, czy też grozić nam odejściem z firmy, jeśli jego ocena nie ulegnie zmianie. Warto wiedzieć, w jaki sposób przeciwdziałać tego typu sytuacjom, a także, co robić, gdy jednak się pojawią.

Niezgoda z oceną

Pracownik, który ma odmienne od naszego zdanie na temat wyników swojej pracy i swojego zachowania, to najczęstsza „trudna” sytuacja w trakcie rozmowy oceniającej. Warto w tym miejscu powrócić do rozróżnienia fakty versus opinie. Osoba oceniana ma prawo mieć swoje zdanie na temat danej sytuacji, my mamy prawo mieć swoje, fakty pozostają jednak niezmienne (np. ostatnie trzy raporty zostały wysłane przez pracownika po ustalonym terminie). Zatrudniony może także uważać, że niepotrzebnie wyolbrzymiamy daną sprawę, np. jego zdaniem niepotrzebnie robimy zbyt wiele szumu wokół zbyt późno wysłanych raportów. Taka sytuacja pojawia się, gdy nie rozumie, jak dana sytuacja wygląda z naszej perspektywy (mówiąc metaforycznie, często jest tak, że przełożony widzi cały las, a pracownicy jedynie drzewa). W takiej sytuacji pomaga pokazanie, jak dana sytuacja wygląda z naszego punktu widzenia i w jaki sposób zachowanie zatrudnionego wpływa na funkcjonowanie całego zespołu. Nie ma jednak sensu tłumaczyć się przed ocenianą osobą, celem jest po prostu pokazanie tego samego zachowania w innej perspektywie. Jeśli pracownik nie zgadza się z naszą oceną i twierdzi, że traktujemy go niesprawiedliwie, bo jego zdaniem tylko jemu zwracamy uwagę na zachowanie, które reprezentują także inni członkowie zespołu, można mu powiedzieć: „Ta rozmowa tyczy się Ciebie, więc rozmawiamy o zachowaniu, które u Ciebie zaobserwowałem. Jeżeli twierdzisz, że pojawia się ono w całym zespole, to dziękuję za te informacje. Oczywiście sprawdzę je i porozmawiam z każdym z pracowników na osobności”.

Jeśli mimo spokojnego argumentowania podwładny oczekuje konfrontacji z przełożonym wyższego szczebla czy też działem personalnym, trzeba mu oczywiście umożliwić taką rozmowę. Należy mu jednak przypomnieć, że aby uruchomić procedurę odwoławczą (jeśli takowa istnieje w naszej organizacji), powinien mieć przygotowane fakty świadczące o tym, że to jego opinia na dany temat jest słuszna.

Płacz pracownika

Ludzie płaczą w trakcie rozmowy oceniającej, gdy czują się potraktowani niesprawiedliwie lub gdy czują, że przełożony ich nie rozumie. Płacz nie musi świadczyć o infantylności, ale o tym, że właśnie pojawiły się bardzo silne emocje, z którymi dana osoba nie radzi sobie. Nie jest dobrym rozwiązaniem traktowanie pracownika jak dziecko (zakazane komunikaty to np. „nie becz, nie jesteśmy w przedszkolu”). Nie warto także przerywać rozmowy, by oceniany wyszedł z sali i uspokoił się gdzieś indziej (wyobraźmy sobie, co się stanie, jeżeli nagle z sali rozmów wyjdzie zapłakana osoba i przebiegnie przez całe biuro do łazienki!). Jeśli faktycznie mamy potrzebę zrobić przerwę, to lepiej poprosić o pozostanie w pokoju, podczas gdy my przyniesiemy na przykład coś do picia. Najlepszym rozwiązaniem jest jednak spokojne ustalenie, co się stało, które z naszych zachowań tak bardzo zabolało zatrudnionego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Skrivanek sp. z o.o.

Skrivanek sp. z o.o. jest jedną z największych firm tłumaczeniowych i szkół językowych w Europie Środkowej i Wschodniej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »