| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Jak przeprowadzać rozmowy oceniające?

Jak przeprowadzać rozmowy oceniające?

Przed nami koniec roku i bardzo dużo pracy związanej z domykaniem kontraktów, planowaniem nowego budżetu, świąteczne spotkania firmowe i... oceny roczne. Są traktowane przez wielu menedżerów w naszej firmie jak zło konieczne, ciągną się od grudnia do marca, a nierzadko nawet do maja. Nie wiemy, co jest powodem takiego stanu rzeczy, ale zależy nam, aby w tym roku rozmowy oceniające nie były postrzegane jako wymysł działu HR, który przeszkadza menedżerom w ich codziennej pracy.

Poznanie opinii pracowników

Rozmowa oceniająca, dzięki temu, że wymaga pozyskania opinii o pracy naszych podwładnych od ich współpracowników, pozwala menedżerowi zorientować się w kwestiach, którym nie przygląda się przez cały rok. Opinie współpracowników, także z innych działów, mogą ukazać jakiś konflikt, jawny lub ukryty. Pamiętajmy, że na ogół wszyscy pracownicy organizacji są skoncentrowani na realizacji swoich celów – indywidualnych i zespołowych. Z tego powodu przez cały rok kalendarzowy na wierzch wypływają tylko te różnice zdań, które w realizacji tychże celów przeszkadzają. Podczas przygotowywania się do rozmowy oceniającej możemy zapytać innych, jak układa im się codzienna współpraca z naszymi ludźmi – na co współpracownicy narzekają, a co sobie chwalą. Nierzadko zdarza się, że właśnie dzięki takim kontaktom menedżerowie zauważają, iż źródłami konfliktów są luki w procesach, nierówno rozłożone zadania lub zasoby czy też rozbieżne cele działów. To jest dobry moment na skorygowanie błędów.

Podejmowanie decyzji personalnych

Rozmowy oceniające są podstawą do podejmowania przez menedżerów decyzji personalnych. Regularnie odbywające się coroczne spotkania z pracownikiem, dyskutowanie z nim swoich opinii na temat jego pracy, a także wystawienie mu konkretnych ocen w poszczególnych kategoriach działań są pomocne podczas decydowania o awansie lub rozstaniu się z podwładnym. Wyobraźmy sobie sytuację, w której menedżer nie przeprowadza rozmów oceniających i nie wystawia ocen pracownikom. Podwładni wyrabiają sobie więc jakąś własną opinię na swój temat, szczególnie w kwestii ich miejsca w rankingu wszystkich pracowników. Wyobraźmy sobie dodatkowo, że firma znajduje się na jednym z zakrętów i menedżer musi zwolnić dwóch z 10 swoich ludzi, a z pozostałych ośmiu wybrać nowego szefa małego zespołu. Przed podjęciem decyzji samemu menedżerowi jest ogromnie trudno, gdyż dysponuje jedynie swoją aktualną oceną, obarczoną mnóstwem błędów. Do najczęstszych błędów można zaliczyć:

  • ocenianie pracowników w kontekście ostatniego roku lub kilku miesięcy – bierze się wówczas pod uwagę tylko świeże dokonania (lub ich brak),
  • branie pod uwagę tylko punktu widzenia menedżera – nie było bowiem regularnych spotkań i poznawania opinii pracownika ani regularnego zbierania informacji od jego współpracowników.

Decyzja, z kim firma się rozstanie, a kogo awansuje, nie jest ostatnią trudnością menedżera, bo oto po ogłoszeniu wyników swoich przemyśleń stanie on w obliczu pretensji, skarg, a czasem i procesów w sądzie pracy. Gdyby regularnie i rzetelnie przeprowadzał oceny roczne, miałby argumenty dla zwalnianych i nieawansowanych pracowników, a w przypadku procesu twarde dowody w sądzie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Aneta Słodzińska - Wawrzonek

Prawnik specjalizujący się w prawie zamówień publicznych, prawie cywilnym i rodzinnym.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »