| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Badanie kompetencji przedstawicieli handlowych

Badanie kompetencji przedstawicieli handlowych

Kompetencje przedstawicieli handlowych badamy w procesach rekrutacji oraz oceny potencjału, np. przy podejmowaniu decyzji o awansie, poszukiwaniu kadry high potential czy zmianach strukturalnych organizacji. Jak zatem stwierdzić, czy dana osoba będzie odpowiednia na dane stanowisko w firmie?

METODY BADANIA KOMPETENCJI

● Orientacja na cele – podobnie jak komunikowanie – jest metakompetencją; możemy obserwować ją w każdym zadaniu, jednak z różnym nasileniem

● Aby zaobserwować tę kompetencję, musimy postawić konkretny cel do realizacji (nazwać go i określić warunki brzegowe jego realizacji) lub – kiedy nie określamy jasno celu – obserwujemy, w jaki sposób badany sam definiuje cele

● Istotne w badaniu stopnia realizacji celu są podsumowania po wykonaniu zadań; pytamy po zakończeniu zadania, jaki cel postawił sobie uczestnik i w jakim stopniu według niego go zrealizował; co mu pomagało, a co przeszkadzało w realizacji celu

● Jeden z kroków w technice STAR również jest nastawiony na diagnozę umiejętności określania celów (Target)

Przedstawione powyżej i zdefiniowane kompetencje są przykładami kompetencji istotnych na stanowisku przedstawiciela handlowego. Badając potencjał przywódczy przedstawiciela handlowego, powinniśmy uwzględnić kompetencje z poziomu menedżerskiego, jak analiza danych, podejmowanie decyzji, kierowanie zespołem, delegowanie. Możemy wtedy sprawdzać potencjał uczestników badania do przyjmowania roli przywódczej i uruchamiania kompetencji menedżerskich.

Przygotowując strukturę sesji badawczej, powinniśmy uwzględnić następujące wytyczne:

● na początek sesji zaproponować zadanie rozgrzewkowe, w którym uczestnicy mogą się poznać i oswoić z sytuacją badania,

● zaproponować jak najbardziej różne metody, czyli np. po jednym zadaniu każdego rodzaju (prezentacja, symulacja rozmowy, zadanie grupowe i indywidualne) – to daje nam przekrój zachowań uczestnika i możliwość zaobserwowania go w różnych sytuacjach,

● stopniować poziom trudności zadań: od zadań grupowych, przez indywidualne pisemne, symulacje rozmów po prezentację,

● zwracać uwagę na poziom aktywności i możliwość skupienia się w ciągu dnia: od zadań wymagających najwięcej koncentracji, czyli najbardziej analitycznych, po zadania, w których zależy nam na jak najmniejszej kontroli zachowań przez uczestnika (kiedy jest już zmęczony), czyli np. symulacje rozmów.

Źródła, z których możemy czerpać w poszukiwaniu przykładów zadań i tematów, to przede wszystkim bieżąca praktyka organizacji (z jakimi problemami dotychczasowi przedstawiciele spotykają się w swojej pracy), fora internetowe, doświadczenia trenerów, literatura dotycząca assessment center i szkolenia z tego tematu.

Planując sesję badawczą, bierzmy pod uwagę zarówno rzetelność badania, jak i wydolność naszych organizmów. Nieodłączną częścią procesów oceny jest public relations, jaki tworzymy dla naszej organizacji. A więc – do dzieła!

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Instytut Rozwoju Biznesu

Firma doradczo-szkoleniowa

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »