| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Wszechstronny opis potencjału pracownika

Wszechstronny opis potencjału pracownika

Z perspektywy psychologii organizacji stanowisko pracy to zespół wymagań stawianych pracownikowi. Mogą dotyczyć zarówno tego, co zatrudniony powinien wiedzieć i umieć, jak i do czego musi być predysponowany. Kompletna ocena potencjału oznacza nie tyle, że badamy kandydata wszystkimi dostępnymi narzędziami, ile że oceniamy rzetelnie, czy spełnia on wszystkie kluczowe wymagania stawiane mu przez stanowisko, o które się ubiega.

Całościowa ocena potencjału pracownika do efektywnego funkcjonowania na danym stanowisku powinna uwzględniać oszacowanie zarówno poziomu kompetencji, jak i predyspozycji. Wymagania konkretnego stanowiska można jednak zróżnicować na te, które są uważane za kluczowe (obligatoryjne) oraz te, które są fakultatywne (ponadobowiązkowe). To zróżnicowanie ma duży wpływ na ostateczną strategię oceny potencjału kandydata do pracy w przypadku projektów selekcyjnych lub szacowania potencjału pracownika w przypadku projektów rozwojowych.

Kluczowe wymagania

Rzetelne oszacowanie potencjału danej osoby jest szczególnie istotne, kiedy wymagania stanowiska, na które aplikuje, są wysokie. Obsada stanowisk wymagających specjalistycznej wiedzy i umiejętności powinna iść w parze ze skrupulatną oceną kompetencji pracownika w serii testów kompetencyjnych oraz testów sytuacyjnych (symulacji). Zastosowanie narzędzi testowych do oceny kompetencji jest szczególnie istotne w przypadku selekcji zawodowej. Ze względu na wysoki poziom standaryzacji pozwalają one uzyskać w pełni porównywalne dane o kompetencjach poszczególnych osób, co jest warunkiem koniecznym podjęcia trafnej decyzji o wyborze najlepszego kandydata. Ponadto narzędzia testowe są relatywnie najbardziej odporne na wszelkie próby zafałszowania wyników. O ile więc w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, zwłaszcza w postaci tzw. wywiadu swobodnego, kandydat może całkiem przekonująco mówić o swoich kompetencjach (co wcale nie musi mieć pokrycia w rzeczywistości), o tyle w trakcie wypełniania testów kompetencyjnych lub wykonywania testów sytuacyjnych swoimi odpowiedziami oraz zachowaniem daje konkretny dowód na posiadanie niezbędnej wiedzy i oczekiwanych umiejętności.

W stresujących warunkach

Jeżeli praca na danym stanowisku wiąże się przynajmniej z jednym z wymienionych wymogów – znaczna rutynowość zadań i monotonia pracy lub, przeciwnie, duża zmienność zadań i konieczność bycia mobilnym (geograficznie) oraz dostępnym (czasowo), klimat rywalizacji między członkami zespołu o jak najlepsze wyniki, a także presja czasu i nawał obowiązków, nawiązywanie licznych nowych kontaktów, zwłaszcza w połączeniu z negocjowaniem lub perswadowaniem – niezbędne jest, niezależnie od pomiaru wymaganych kompetencji, oszacowanie predyspozycji aplikanta do pracy w silnie stresujących warunkach. W tym kontekście pomiar predyspozycji dopełnia ocenę potencjału kandydata i pozwala zminimalizować ryzyko personalne poprzez wybór osoby, która nie tylko potrafi zrealizować zadania przypisane do danego stanowiska, lecz także umie odnaleźć się w wymagającym środowisku pracy, jakie tworzy dane stanowisko. Niska odporność psychiczna kandydata w tym kontekście będzie się bowiem przekładała na zwiększenie prawdopodobieństwa wystąpienia takich negatywnych zjawisk, jak nadmierna rotacja lub absencja oraz obniżona produktywność.

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

doktor psychologii, wykładowca akademicki oraz trener i konsultant w projektach z obszaru HRM/HRD

Źródło:

INFOR
Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Wiktor Sarota

InFakt

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »