| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocena kompetencji pracownika za pomocą DC w terenie – opis praktyki

Ocena kompetencji pracownika za pomocą DC w terenie – opis praktyki

Sesje development i assessment center to narzędzia diagnostyczne znane w HRM od lat, stosowane z mniejszym lub większym przekonaniem zarządów, głównie ze względu na wysokie koszty, jakie muszą zostać poniesione, aby ocena została przeprowadzona rzetelnie.

Obszar 1 – Komunikacja

Zasadnicza większość uczestników wysoko lub bardzo wysoko oceniła jakość komunikacji i współpracy w ramach swojego działu czy zmiany. Wiele osób podkreślało przyjacielską i pomocną atmosferę zespołu. Zupełnie inaczej kształtowała się ocena współpracy i relacji międzydziałowych. W tym przypadku niemal wszyscy podkreślali istnienie mniejszych i większych konfliktów, brak sprawnego przepływu informacji, wzajemne zatargi. Główna oś została tutaj zakreślona pomiędzy działem utrzymania ruchu i pozostałymi działami.

Obszar 2 – Zarządzanie

Kadra zarządzająca średniego szczebla została oceniona na poziomie średnim. Na dwóch biegunach rozłożyły się głosy oceniające liderów i kierowników – część uczestników mocno ich chwaliła, podczas gdy część podważała kompetencje kierownicze. Wynikało to najprawdopodobniej nie tyle z faktu różnych ocen dokonywanych przez jedną osobę, ile z odmiennego postrzegania poszczególnych liderów przez uczestników.

Najwięcej osób z grona kadry kierowniczej mocno podkreślało potrzebę zmiany w jak najbliższej przyszłości, zwłaszcza w obrębie struktury organizacyjnej i systemu motywacyjnego. Wśród pracowników szeregowych najbardziej naglące potrzeby zmian lokowały się w obszarach systemu motywacyjnego, określenia jasnego zakresu obowiązków, systemu komunikowania się między działami.

Scenariusz sesji

Zaproponowany firmie scenariusz obejmował zadania związane z pracą ratowników GOPR dotyczące: odnalezienia poszkodowanych turystów, udzielenia im właściwej pomocy lekarskiej, transportu poszkodowanych w bezpieczne miejsce. Ostatnim, nieco lżejszym zadaniem, było zorganizowanie pożywienia dla zbłąkanego turysty. W zadania angażowany był prawdziwy sprzęt ratownictwa medycznego i górskiego. Pod zwalonymi drzewami i nawisami skalnymi na uczestników czekali pozoranci, zatem wysiłek fizyczny stanowił, obok silnych emocji oraz górskiej aury, element wzmacniający realność sytuacji, a co za tym idzie, pozwalający na „zapomnienie się” uczestników. Poziom trudności zadań został dostosowany do kondycji uczestników, tak aby dostarczył dużej dawki wrażeń, a jednocześnie był dla nich możliwy do osiągnięcia. W połączeniu z długim czasem trwania scenariusza stwarzało to warunki do ujawnienia zachowań wymykających się spod kontroli, co uniemożliwiało na dłuższą metę pozorowanie postawy i manipulowanie wnioskami obserwatorów.

Od strony organizacyjnej sesja polegała na podziale grupy na cztery zespoły. Pierwszy zespół stanowiła kadra zarządzająca wszystkich szczebli organizacji wraz z osobami decyzyjnymi oraz postrzeganymi jako wpływowe. W zespole tym poszukiwany profil lidera był odmienny od pozostałych ze względu na specyfikę pracy i atmosferę panującą w tym środowisku. Pozostałe osoby – pracowników produkcyjnych i administracyjnych – podzielono na trzy jednorodne grupy, w których udział osób z dwóch równoległych działów produkcyjnych oraz szeregowych specjalistów administracji był proporcjonalny.

Każdy z zespołów miał do wykonania pięć zadań. Zespoły poruszały się po punktach z zadaniami rotacyjnie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sienkiewicz, Jaroszewski, Zamroch – Radcowie Prawni Spółka Partnerska

Kancelaria oferuje kompleksową obsługę prawną przedsiębiorców, jak również pomoc dla klientów indywidualnych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »