| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocena kompetencji pracownika za pomocą DC w terenie – opis praktyki

Ocena kompetencji pracownika za pomocą DC w terenie – opis praktyki

Sesje development i assessment center to narzędzia diagnostyczne znane w HRM od lat, stosowane z mniejszym lub większym przekonaniem zarządów, głównie ze względu na wysokie koszty, jakie muszą zostać poniesione, aby ocena została przeprowadzona rzetelnie.

Obszar 1 – Komunikacja

Zasadnicza większość uczestników wysoko lub bardzo wysoko oceniła jakość komunikacji i współpracy w ramach swojego działu czy zmiany. Wiele osób podkreślało przyjacielską i pomocną atmosferę zespołu. Zupełnie inaczej kształtowała się ocena współpracy i relacji międzydziałowych. W tym przypadku niemal wszyscy podkreślali istnienie mniejszych i większych konfliktów, brak sprawnego przepływu informacji, wzajemne zatargi. Główna oś została tutaj zakreślona pomiędzy działem utrzymania ruchu i pozostałymi działami.

Obszar 2 – Zarządzanie

Kadra zarządzająca średniego szczebla została oceniona na poziomie średnim. Na dwóch biegunach rozłożyły się głosy oceniające liderów i kierowników – część uczestników mocno ich chwaliła, podczas gdy część podważała kompetencje kierownicze. Wynikało to najprawdopodobniej nie tyle z faktu różnych ocen dokonywanych przez jedną osobę, ile z odmiennego postrzegania poszczególnych liderów przez uczestników.

Najwięcej osób z grona kadry kierowniczej mocno podkreślało potrzebę zmiany w jak najbliższej przyszłości, zwłaszcza w obrębie struktury organizacyjnej i systemu motywacyjnego. Wśród pracowników szeregowych najbardziej naglące potrzeby zmian lokowały się w obszarach systemu motywacyjnego, określenia jasnego zakresu obowiązków, systemu komunikowania się między działami.

Scenariusz sesji

Zaproponowany firmie scenariusz obejmował zadania związane z pracą ratowników GOPR dotyczące: odnalezienia poszkodowanych turystów, udzielenia im właściwej pomocy lekarskiej, transportu poszkodowanych w bezpieczne miejsce. Ostatnim, nieco lżejszym zadaniem, było zorganizowanie pożywienia dla zbłąkanego turysty. W zadania angażowany był prawdziwy sprzęt ratownictwa medycznego i górskiego. Pod zwalonymi drzewami i nawisami skalnymi na uczestników czekali pozoranci, zatem wysiłek fizyczny stanowił, obok silnych emocji oraz górskiej aury, element wzmacniający realność sytuacji, a co za tym idzie, pozwalający na „zapomnienie się” uczestników. Poziom trudności zadań został dostosowany do kondycji uczestników, tak aby dostarczył dużej dawki wrażeń, a jednocześnie był dla nich możliwy do osiągnięcia. W połączeniu z długim czasem trwania scenariusza stwarzało to warunki do ujawnienia zachowań wymykających się spod kontroli, co uniemożliwiało na dłuższą metę pozorowanie postawy i manipulowanie wnioskami obserwatorów.

Od strony organizacyjnej sesja polegała na podziale grupy na cztery zespoły. Pierwszy zespół stanowiła kadra zarządzająca wszystkich szczebli organizacji wraz z osobami decyzyjnymi oraz postrzeganymi jako wpływowe. W zespole tym poszukiwany profil lidera był odmienny od pozostałych ze względu na specyfikę pracy i atmosferę panującą w tym środowisku. Pozostałe osoby – pracowników produkcyjnych i administracyjnych – podzielono na trzy jednorodne grupy, w których udział osób z dwóch równoległych działów produkcyjnych oraz szeregowych specjalistów administracji był proporcjonalny.

Każdy z zespołów miał do wykonania pięć zadań. Zespoły poruszały się po punktach z zadaniami rotacyjnie.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Green OK

Producent biologicznie aktywnych oraz przyjaznych dla środowiska ekologicznych nawozów.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK