| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Kiedy warto wprowadzić system ocen 360 stopni

Kiedy warto wprowadzić system ocen 360 stopni

Ocena 360 stopni jest zazwyczaj bardziej obiektywna niż ocena tradycyjna. Jednak jest znacznie trudniejsza do przeprowadzenia, zarówno od strony metodologiczno-organizacyjnej, jak i psychologiczno-społecznej. Nie zawsze jest potrzebna i nie zawsze może spełnić nadzieje w niej pokładane. Właściwie zastosowana daje organizacji ogromny impuls do rozwoju.

Ocena 360 stopni, zwana także wieloźródłową, wielopodmiotową lub wielostronną, polega na zebraniu ocen, opinii o pracowniku z wielu źródeł, czyli od osób, z którymi osoba oceniana współpracuje. Ideałem byłoby, aby były to osoby z wszystkich grup osób współpracujących, a więc również klienci zewnętrzni, dostawcy, partnerzy biznesowi i/lub interesanci spoza firmy, jednak w praktyce często trzeba ograniczyć się do osób z organizacji. W każdym wypadku w ocenie 360 stopni jako osoby oceniające powinni brać udział: bezpośredni podwładni osoby ocenianej (jeśli tacy istnieją), jej bezpośredni przełożony, współpracownicy oraz klienci wewnętrzni. Niezbędnym elementem oceny 360 stopni jest również samoocena osoby ocenianej. Do oceny tej można włączyć przełożonego wyższego szczebla, jeśli dobrze zna on ocenianego pracownika z codziennych kontaktów, ewentualnie kierownika projektu czy zespołu zadaniowego. Czasami włącza się do oceny pracownika działu HR, ale ma to sens, jeśli dobrze zna on oceniane osoby. Rolą pracownika działu HR powinno być raczej kontrolowanie i wspomaganie procedur przeprowadzania oceny.

Ocena wieloźródłowa jest najczęściej stosowana do oceniania menedżerów, a w takich wypadkach bardzo ważnym źródłem oceny są ich bezpośredni podwładni. Czasami praktykuje się zbieranie opinii od wszystkich podwładnych, czasem są to osoby wybrane losowo lub wskazane przez osobę ocenianą. Nie należy jednak zmuszać pracowników do oceny swoich szefów, jeśli nie chcą oni tego zrobić. Ocena wymuszona jest przeważnie nieprawdziwa, nierzetelna. Przeważnie najlepszym rozwiązaniem jest, aby oceny były dokonywane anonimowo, z wyjątkiem przełożonego. W innych przypadkach uzyskuje się oceny zbiorcze od poszczególnych grup, m.in. podwładnych, klientów itd. Aby zapewnić anonimowość ocen, ich nierozpoznawalność dla ocenianego, liczba osób w każdej grupie oceniającej powinna wynosić minimum trzy.

Lustro społeczne

Ocena 360 stopni jest trudna psychologicznie dla osób ocenianych, ponieważ jej istotą jest konfrontacja obrazu samego siebie, który posiada oceniany, z obrazem, który wyłania się z zebranych danych. Aby przyniosło to dobre skutki, osoba oceniana musi:

  • być otwarta na nową wiedzę o sobie i gotowa do jej przyjęcia;
  • mieć zdolność do autorefleksji i samoświadomości (trafnego rozpoznawania swoich cech i zachowań);
  • być odważna i chętna, aby zmierzyć się ze swoimi słabościami, które ujawnią się w wyniku oceny.

Wymienione wyżej warunki są trudne do spełnienia dla wielu osób. Obraz wyłaniający się z oceny 360 stopni może być dla nich zbyt trudny do przyjęcia. Czasem jest to bardzo silna konfrontacja z nawykowym postrzeganiem siebie, której osoba oceniana nie będzie w stanie znieść (zobacz przykład).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Grupa LEX&TAX

Adwokaci i biuro podatkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »