| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Kiedy warto wprowadzić system ocen 360 stopni

Kiedy warto wprowadzić system ocen 360 stopni

Ocena 360 stopni jest zazwyczaj bardziej obiektywna niż ocena tradycyjna. Jednak jest znacznie trudniejsza do przeprowadzenia, zarówno od strony metodologiczno-organizacyjnej, jak i psychologiczno-społecznej. Nie zawsze jest potrzebna i nie zawsze może spełnić nadzieje w niej pokładane. Właściwie zastosowana daje organizacji ogromny impuls do rozwoju.

UWAGA

Ocena 360 stopni może przynieść bardzo duże zmiany w obrazie siebie u osoby ocenianej. Świadomość tego, że wiele innych osób dostrzega w nas coś, czego sami nie widzimy, musi być mniej lub bardziej szokująca. Ocenie z wielu źródeł łatwiej zaufać, gdy pojawiają się wątpliwości i trudniej ją odrzucić, gdy wzbudza ona sprzeciw.

PRZYKŁAD

W jednej z dużych firm usługowych podjęto decyzję o wprowadzeniu systemu ocen 360 stopni. Decyzja zapadła dosyć nagle i była podyktowana głównie dużą popularnością tej metody. W firmie dotychczas działał, z dobrym skutkiem, system ocen okresowych polegający na ocenie podwładnych przez bezpośrednich przełożonych. Ocenę 360 stopni zaprojektowano i przeprowadzono zgodnie z najlepszymi standardami sztuki. Problem pojawił się na etapie sesji informacji zwrotnych. Spora część menedżerów wyższego i średniego szczebla nie przyjęła do wiadomości swoich wyników oceny – pojawiły się głosy o fałszerstwach i błędach w konstrukcji ankiet. Poza tym firma nie była zdolna zaoferować menedżerom pomocy w rozwoju, w spożytkowaniu wyników oceny – zabrakło możliwości coachingu i szkoleń dla wszystkich chętnych. Ocenę uznano za niepowodzenie i powrócono do dawnego systemu.

UWAGA

Ocena szefa przez pracownika może być zniekształcona przez jego postawę wobec organizacji, ponieważ przełożony jest dla podwładnego reprezentantem i ucieleśnieniem władzy firmy nad nim. Aby temu zapobiec, można na przykład przeprowadzić przed oceną badanie zadowolenia pracowników z pracy, a następnie w akcji informacyjnej podkreślić, że firma jako całość została już oceniona (poziom zadowolenia został zbadany), a zbliżająca się ocena będzie dotyczyć poszczególnych osób.

UWAGA

Celem rozmowy oceniającej – sesji informacji zwrotnych – powinno być także zmotywowanie osoby ocenianej do rozwoju, czyli przygotowanie jej na przyjęcie i wykorzystanie nowej wiedzy o sobie w codziennych działaniach w pracy, a więc – pośrednio – zmotywowanie jej do lepszej pracy.

UWAGA

Wyniki menedżerów w ocenie 360 stopni nie powinny być w żadnym wypadku używane do ich porównywania („kto dostał najlepszą opinię”), lecz tylko w celach rozwojowych (planowanie coachingu, szkoleń itd.). „Opinii” o poszczególnych menedżerach nie da się zresztą rzetelnie porównać, ponieważ najczęściej są oni oceniani przez inne osoby, a wynik oceny zależy nie tylko od tego, jaki jest menedżer, ale również od tego, kto go ocenia. Szczególnie podwładni, w przypadku używania ocen ich szefów w celu stworzenia ich „rankingu”, mogliby nie być obiektywni w swoich ocenach, choć taki cel przeprowadzania ocen utrudnia obiektywne ocenianie wszystkim.

@RY1@i13/2009/008/i13.2009.008.000.0066.001.jpg@RY2@

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

nazwa.pl

Usługodawca w zakresie rejestracji domen i usług hostingowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »