| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Jak znaleźć i zatrzymać utalentowanych pracowników

Jak znaleźć i zatrzymać utalentowanych pracowników

Prognozowanie potencjału pracowników, zwłaszcza w długiej perspektywie, jest jak granie na giełdzie. Wymaga specyficznej wiedzy i umiejętności interpretacji danych historycznych oraz prognozowania wartości jednostki w przyszłości. Decyzje dotyczące dokonania właściwych inwestycji, które mogą pomóc organizacji odnieść sukces lub stać się przyczyną jej kłopotów, są obarczone dużym ryzykiem. Z drugiej strony systematyczne i przemyślane działania mogą przynieść zwrot znacznie przewyższający zainwestowany kapitał.

W trudnych czasach organizacje, zastanawiając się nad obniżeniem kosztów, często analizują koszty zatrudnienia i inwestycji w pracowników. Według przeprowadzonych przez Hay Group badań* 30 proc. firm, które wzięły udział w ankiecie, w najbliższym czasie zamierza zmniejszyć zatrudnienie, w 79 proc. organizacji zmianie uległy plany podwyżkowe, zaś 38 proc. firm zmniejszyło lub planuje zredukować budżety szkoleniowe. Jednocześnie jedną z największych obaw pracodawców pozostaje utrzymanie zaangażowania i motywacji pracowników, jak również zatrzymanie utalentowanych osób w organizacji.

Inwestowanie w kryzysie

Rozwój przywództwa nie dzieje się przez przypadek. Jak wskazują badania przeprowadzone przez Hay Group wraz z magazynem „Chief Executive” „Best Companies for Leaders” w 2008 roku, 70 proc. najlepszych firm przeprowadza formalne procesy identyfikacji liderów, zaś 65 proc. posiada programy zarządzania talentami, które są pochodną strategii biznesowej.

Organizacje osiągające sukces wiedzą, że tylko wtedy będą mogły osiągnąć przewagę konkurencyjną, gdy będą miały właściwych liderów, którzy pomogą im wdrożyć ich strategie. Zarządy oraz dyrektorzy HR wolą zabezpieczyć przyszłość swoich firm poprzez rozwój i utrzymanie odpowiedniej puli talentów rekrutowanych z wewnątrz organizacji. Najlepsze przedsiębiorstwa, dzięki konsekwentnemu zarządzaniu osobami z najwyższym potencjałem, dużo lepiej radzą sobie w trudnych sytuacjach.

Obecnie, gdy tak naprawdę nikt do końca nie wie, jak długo potrwa kryzys, każda firma musi zadać sobie kluczowe pytanie: w jaki sposób zapewnimy, że nasza organizacja przeżyje ożywienie gospodarcze?

Dlatego też nie warto ciąć wydatków na programy zarządzania talentami. Organizacje będą potrzebować ludzi, którzy pomogą im w momencie wzrostu gospodarczego. Warto pomyśleć o strategii w średnim i długim okresie - jakich ludzi, z jakimi umiejętnościami będziemy potrzebować, abyśmy mogli zrealizować nasze cele.

Wyznacznik sukcesu

Przed przystąpieniem do działań selekcyjnych, warto uświadomić sobie kilka kwestii. Po pierwsze, bycie „gwiazdą” nie jest stałą cechą danej osoby. Świetne wyniki na jednym stanowisku nie stanowią trafnego wyznacznika sukcesu w innych rolach. Dobre wyniki są stanem dopasowania kompetencji jednostki do wymagań konkretnej roli. To dopasowanie trwa dopóki wyzwania na stanowisku nie są ani zbyt łatwe, ani zbyt trudne. Osoby, które osiągają wybitne wyniki, mogą prezentować potencjał krótkoterminowy (jeden, dwa awanse w stosunku do zajmowanego stanowiska). Tylko niektóre z osób osiągających wybitne wyniki będą posiadać długoterminowo wysoki potencjał.

Po drugie, istnieją pewne cechy (tzw. czynniki rozwoju), które pozwalają osobom odnieść korzyść z możliwości długoterminowego rozwoju. Jeśli organizacja weźmie je pod uwagę, może osiągnąć lepszy, bardziej przewidywalny zwrot z inwestycji w rozwój przywództwa. Same w sobie czynniki rozwoju nie zapewnią, że kariera danej osoby będzie się rozwijała bez żadnych przeszkód. Organizacje, które efektywnie zarządzają talentami i osiągają na tym polu sukcesy podejmują m.in. następujące działania:

  • identyfikują osoby z potencjałem do dalszego rozwoju,
  • oceniają dopasowanie kompetencji pracowników do obecnych oraz potencjalnych przyszłych ról,
  • wzmacniają zdiagnozowany potencjał poprzez zapewnianie działań, które pomagają rozwijać umiejętności przywódcze,
  • tworzą procesy zapewniające odpowiedni przepływ pracowników z potencjałem w firmie, aby jak najlepiej wykorzystać ich możliwości.

Organizacje zwykle inwestują w osoby, które zarówno osiągają wybitne wyniki w pracy, jak i posiadają kluczowe cechy, które przy odpowiednim wsparciu i wykorzystaniu nadarzających się możliwości, pozwolą im z dużym prawdopodobieństwem rozwijać ich potencjał. Jest to grupa tak zwanych top talents. Firmy czasami decydują się również na inwestowanie w młodych pracowników lub nowe osoby, które nie osiągają jeszcze zakładanych wyników lub też nie mają na swoim koncie spektakularnych sukcesów, natomiast mają potencjał rozwojowy na przyszłość. Są to tak zwani high potentials (potocznie zwani HiPo).

reklama

Autorzy:

konsultant Hay Group oraz liderem Zespołu Diagnostyki Organizacyjnej konsultant Hay Group w sektorze finansowym

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Radców Prawnych "Bochnacki, Bojanowski, Hipsz"

Radcowie prawni

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »