Jak zmotywować pracowników do lepszej pracy, jak dobrze zbudować system motywacyjny, to pytania, z którymi na co dzień borykają się pracodawcy. Na system wynagrodzeń obowiązujący w danej firmie składa się wiele elementów. System wynagrodzeń to zasady opłacania pracy pracowników. Dobry system wynagradzania powinien łączyć otrzymywane wynagrodzenie z trudnością i efektami świadczonej pracy.

Na system wynagrodzeń składa się płaca zasadnicza, określone dodatki do wynagrodzenia (np. dodatek za znajomość języków obcych, funkcyjny, stażowy), premie i nagrody, nagrody jubileuszowe, świadczenia w naturze (deputaty).

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikowi mogą przysługiwać inne świadczenia pieniężne związane z pracą. Do tych świadczeń należą różne dodatki - obligatoryjne, wynikające bezpośrednio z Kodeksu pracy - fakultatywne ich przyznanie uzależnione jest od obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych, nagroda jubileuszowa, premie regulaminowe, premie uznaniowe.

Zasady wynagradzania należy określić w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie, a gdy pracodawca nie ma obowiązku wydawania regulaminu, to w umowie o pracę.

Jak wynagrodzić pracownika

W dobie powszechnej emigracji zarobkowej o dobrego i wykwalifikowanego pracownik jest coraz trudniej. Dlatego pracodawcy podejmują różne kroki, aby zatrzymać najlepszych pracowników. W tym celu tworzą i stosują różne programy, których celem jest dowartościowanie najlepszych pracowników.

Do najpopularniejszych narzędzi motywujących zaliczamy:

• prowizję (wysokość wynagrodzenia stanowi procent osiągniętych przez pracownika obrotów, szczególnie polecana w przypadku handlowców),
• premię regulaminową (otrzymywana jest np. raz w roku, po spełnieniu określonych w regulaminie wynagradzania warunków),
• premię uznaniową,
• nagrody (rzeczowe, prestiżowe).

Należy pamiętać, że powyższe narzędzia będą spełniały swoją rolę tylko wówczas, gdy pracownik będzie miał pełną wiedzę na ich temat. Dlatego dobrze jest już na początku współpracy poinformować pracownika o obowiązującym w firmie systemie wynagradzania.

Premia

Premia może być traktowana jako fakultatywny składnik wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik może, ale nie musi jej otrzymać. Przy ustalaniu prawa do premii konieczne jest precyzyjne określenie warunków i zasad jej przyznawania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 272/04, Wokanda 2006/3/29), świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą uzależnioną od uznania pracodawcy.

Premia regulaminowa

Warunki otrzymania premii regulaminowej powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i czytelny dla pracowników, tak aby wiedzieli dokładnie, od czego zależy wysokość otrzymanej przez nich premii. W regulaminie wynagradzania pracodawca powinien więc określić szczegółowo warunki konieczne do otrzymania premii oraz jej wysokość. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 1985 r. I (PRN 90/85 OSNC 1986/9/149) postanowienia regulaminu premiowania mogą uzależniać prawo do premii od wykonania konkretnych zadań premiowych. Taki zapis w regulaminie będzie oznaczać, że każdy pracownik, który spełni warunki określone w przepisach, będzie miał prawo dopomagać się przyznania premii. Regułę premiowania stanowi zasada, według której zadania i wymagania stawiane pracownikowi z jednej strony oraz rodzaj i wysokość dodatkowego wynagrodzenia z drugiej strony powinny być skonkretyzowane.

Przy premii regulaminowej na szczególną uwagę zasługuje najnowsza uchwała Sądu Najwyższego z 7 lipca 2007 r. (I PZP 5/07), w której sąd orzekł, że pracownik uprawniony na podstawie zakładowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania do premii z zysku nie ma roszczenia o wypłatę tej premii za dany rok, jeżeli sprawozdanie finansowe pracodawcy za ten rok, wskutek utworzenia rezerwy na podstawie ustawy o rachunkowości, nie wykazało zysku. Powyższa uchwała oznacza, że nie zawsze, mimo że taki obowiązek wynika z przepisów płacowych, pracodawca musi wypłacać pracownikowi premię. Jeżeli więc nie został wypracowany zysk i pracodawca wykazał to w rocznym sprawozdaniu, to pracownik nie będzie mógł domagać się wypłaty premii.

Należy również wskazać, że premia regulaminowa nie realizuje w zasadzie celu zwiększenia motywacji wśród pracowników. Otrzyma ją każdy pracownik, który spełnia warunki określone w regulaminie (np. starannie wykonuje swoje obowiązki). Pracownik nabywa do niej prawo niezależnie od woli pracodawcy i może jej skutecznie dochodzić przed sądem.

Premia uznaniowa

Oprócz premii regulaminowej wyróżnia się premię uznaniową. Jej przyznanie uzależnione jest tylko i wyłącznie od decyzji pracodawcy. Dlatego wiele osób uważa ten rodzaj premii za swoistego rodzaju nagrodę. Twierdzenie to znalazło również swoje miejsce w orzecznictwie sądowym. I tak w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713) Sąd Najwyższy stwierdził, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Nawet odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. W bardzo podobnym tonie wypowiadał się na ten temat Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90, OSA 1991/2/7), w którym orzekł, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

W odróżnieniu od premii regulaminowej, premia uznaniowa w doskonały sposób motywuje pracowników i zwiększa ich zaangażowanie w pracę. Będąc odpowiednio wykorzystywanym narzędziem finansowym w ręku pracodawcy, pozwoli na dowartościowanie i decenienie trudu najlepszych pracowników. Dlatego wysokość premii i jej częstotliwość powinny być adekwatne do efektów osiągniętych przez pracownika.

Nagroda

Kodeks pracy w art. 105 wskazuje, że nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane jedynie za: wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy zmierzające do podniesienia jej wydajności oraz jakości. W tych granicach pracodawca w sposób swobodny określa zasady udzielania nagród i wyróżnień.

Biorąc pod uwagę charakter nagród, pracodawca, gdy decyduje się na wprowadzenie w wewnętrznych aktach prawnych zapisów dotyczących zasad przyznawania nagród czy wyróżnień, powinien rozróżnić premię od nagrody.

Marcin Nowak

specjalista ds. prawa pracy „Konsalnet”