| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Miękkie zarządzanie twarde korzyści

Miękkie zarządzanie twarde korzyści

Od kilku lat systemy wspomagające zarządzanie kapitałem ludzkim, zwane systemami HCM, cieszą się zainteresowaniem, jakie do niedawna skupiało się na oprogramowaniu obsługującym inne obszary przedsiębiorstwa. Ta popularność jest naturalną konsekwencją zmian na rynku pracy. Oczywiście informatyka dostarcza tylko narzędzia, ale - jak w świecie sportu - technologia odgrywa coraz częściej kluczową rolę. System HCM stał się elementem przewagi konkurencyjnej. Oprócz standardowych zadań, takich jak wsparcie procesów kadrowo-płacowych realizowanych przez dział HR, ma służyć motywowaniu i utrzymaniu pracowników.

Jak informatyka może wpłynąć na satysfakcję pracowników czy kandydatów? Wśród powodów niezadowolenia z pracy niebagatelne znaczenie mogą mieć złe relacje z przełożonym, brak widocznych perspektyw rozwoju i łatwo dostępnej informacji kadrowej (szeroko rozumianej: limity urlopowe, dostępne szkolenia, stopień realizacji celów MBO i jego wpływ na premię itp.). Złe relacje z przełożonym wynikają często również z niedoinformowania. Menedżer po prostu nie zna swojego podwładnego, nie wie na czas o tym, że urodziło mu się właśnie dziecko, kończy się termin ważności ostatniej umowy, zgłosił zapotrzebowanie na szkolenie i nie dostał odpowiedzi itd.

Umiejętnie wdrożone narzędzie informatyczne, dostępne zarówno dla specjalistów kadrowych, kadry kierowniczej, jak i pozostałych pracowników, może zmienić sytuację. Oto kilka przykładów:

pracownik dostaje z systemu raport z planowaną ścieżką rozwoju i kariery;

system wskazuje kwalifikacje lub uprawnienia wymagające uzupełnienia dla wybranych stanowisk i sugeruje odbycie odpowiednich szkoleń (monitorowanie kwalifikacji pracowników);

system znajduje najlepszego kandydata (lub ranking kandydatów) na wakujące stanowisko z wewnętrznej puli talentów;

pracownik przez przeglądarkę internetową ma wgląd do swoich danych płacowych, limitów urlopowych, może rezerwować uczestnictwo w dostępnych szkoleniach, obejrzeć porównanie jego kwalifikacji z profilem wymagań zajmowanego stanowiska czy zgłosić swoją kandydaturę w rekrutacji wewnętrznej;

kandydat jest na bieżąco informowany o statusie swojej aplikacji przez przeglądarkę internetową (tą drogą może też przekazać firmie wszystkie niezbędne informacje).

Współczesne systemy HCM różnią się od oprogramowania HR sprzed 10 lat, tak jak telefonia cyfrowa od analogowej. Rozwój technologiczny umożliwia informatyzację funkcji, które jeszcze kilka lat temu musiały być wykonywane manualnie. W przeszłości polskie firmy korzystające już z systemów ERP w obszarach rachunkowości, kontrolingu czy gospodarki magazynowej często decydowały się na wdrożenie tzw. systemów HR ograniczonych wyłącznie funkcji kadrowo-płacowych. Jedynymi potrzebami uzasadniającymi wdrożenie były automatyzacja księgowań list płac i raportowanie korporacyjne kosztów pracy. Obecnie uruchomienie modułów kadrowo-płacowych jest zaledwie pierwszym krokiem na drodze do systemu HCM. W dużym systemie HCM oprócz tzw. funkcji twardych znajdziemy również miękkie m.in.: zarządzanie kompetencjami i rozwojem pracowników, zarządzanie wynagrodzeniami i benefitami, e-rekrutację, samoobsługę pracowniczą i menedżerską. Odbiorcami produktu stają się menedżerowie i pracownicy wszystkich działów przedsiębiorstwa.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sedlak & Sedlak

Jesteśmy najstarszą polską firmą doradztwa HR. To zobowiązuje.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »