| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak udzielać pochwał i reprymend?

Jak udzielać pochwał i reprymend?

PROBLEMJestem początkującym menedżerem, kieruję kilkunastoosobowym zespołem w dużej firmie usługowej. Największy problem sprawia mi udzielanie pochwał i reprymend moim podwładnym. Nie chcę być dla nich niesprawiedliwy, ale i nie wiem, jakie stosować zasady, aby obiektywnie oceniać ich pracę. Samo przekazywanie im moich uwag, szczególnie tych krytycznych, jest dla mnie bardzo nieprzyjemne.

ODPOWIEDŹ

Ocena pracy polega na porównaniu wartości obserwowanych z wartościami oczekiwanymi. Aby podejść do tego sprawiedliwie, należy na początku ustalić, jakie będą kryteria oceny oraz przedstawić je pracownikom przed rozpoczęciem oceniania. Ustne przekazywanie pochwał i reprymend powinno odbywać się zgodnie z kilkoma podstawowymi zasadami komunikacji, uwzględniającymi asymetrię między właściwą formą dla informacji pozytywnych i negatywnych.

Ustalenie kryteriów oceniania pracy wydaje się na pozór bardzo proste. Pierwsze, co się nasuwa na myśl, to oczywiście wyniki finansowe pracy poszczególnego pracownika i całego zespołu. W praktyce jednak przeważnie niemożliwe jest dokładne wyliczenie udziału konkretnego pracownika w wyniku finansowym firmy, tak jak niemożliwe jest dokładne ustalenie tego, który dział firmy, w jakiej części odpowiada za wypracowany zysk. Dobrym kryterium oceny pracy może być ilość i poziom wykonanych zadań, przypisanych do danego stanowiska - czy są to wartości odpowiednie do możliwości danego miejsca pracy i do potrzeb firmy, czy są one niewystarczające. „Normy wykonania” dla każdego stanowiska są tworzone według pomiarów ilości i jakości pracy w danej firmie w ciągu lat, jednak dla niektórych rodzajów usług bardzo trudno ustalić takie normy.

Ważnym kryterium oceny pracy mogą być: umiejętność współdziałania pracownika z innymi, zdolności komunikacyjne, umiejętność rozwiązywania problemów, radzenie sobie ze stresem. Są to tzw. umiejętności miękkie, nazywane tak dla odróżnienia od „twardych”, czyli ściśle zawodowych. „Umiejętności miękkie” pracownika są najczęściej oceniane przez inne osoby na podstawie obserwacji, można używać do tego celu kwestionariuszy, wypełnianych przez inne osoby z zespołu, kierownik może prowadzić „dziennik zdarzeń krytycznych”, w którym będzie odnotowywał wszystkie kryzysowe sytuacje oraz zachowanie osób biorących w nich udział.

Najważniejsze w procesie oceny pracy jest to, aby pracownicy zawczasu wiedzieli, jakie będą kryteria oceny ich pracy, co dokładnie będzie oceniane, aby mogli mieć wpływ na swoją ocenę - z jednej strony, a z drugiej strony - aby nie poczuli się zmanipulowani post factum. Ważne jest także stworzenie zasad oceniania i przekazanie ich podwładnym. Zasady te powinny wyraźnie określać, kto ocenia, jak często ocenia, komu przekazuje ocenę i w jakiej formie. Dzięki istnieniu takich zasad pracownik może spodziewać się, że jeśli nie zrobi czegoś wyjątkowego, to - przykładowo - usłyszy opinię o sobie nie częściej niż raz na miesiąc lub raz na tydzień, a raz na pół roku lub raz na rok opinia na piśmie powędruje do jego akt personalnych. Oczywiście w szczególnych sytuacjach może otrzymać reprymendę lub pochwałę prawie w każdej chwili swojej obecności w pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Nazim

Interim manager, ekonomista, bankowiec, finansista, księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »