| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak udzielać pochwał i reprymend?

Jak udzielać pochwał i reprymend?

PROBLEMJestem początkującym menedżerem, kieruję kilkunastoosobowym zespołem w dużej firmie usługowej. Największy problem sprawia mi udzielanie pochwał i reprymend moim podwładnym. Nie chcę być dla nich niesprawiedliwy, ale i nie wiem, jakie stosować zasady, aby obiektywnie oceniać ich pracę. Samo przekazywanie im moich uwag, szczególnie tych krytycznych, jest dla mnie bardzo nieprzyjemne.

Przy udzielaniu reprymend warto pamiętać o tym, żeby upominać pracownika za jego zachowanie, a nie za jego cechy charakteru. Celem miejsca pracy nie jest kształtowanie charakteru pracowników, ale uzyskiwanie od nich określonych zachowań, nazywanych pracą. Dlatego nie należy mówić do pracownika „Jesteś ślamazarą!”, tylko np. „Zrobiłeś to bardzo wolno, zbyt wolno”. Nigdy nie wolno obrażać godności osobistej pracownika, w jakikolwiek sposób szydzić czy drwić z niego ani z jego bliskich, choćby popełnił najgorsze wykroczenie czy zrobił największy błąd w sztuce. Przy udzielaniu krytyki pracownikowi ważne jest, aby zrobić to niedługo po fakcie czy zdarzeniu, które chcemy krytykować. Udzielać reprymendy należy szybko, „w cztery oczy” i bez nadawania rozgłosu sprawie. Złe zdarzenia same w sobie są na tyle atrakcyjne dla plotkarzy, że nie należy dodatkowo wzmacniać ich negatywnego efektu.

W trakcie udzielania reprymendy nie warto porównywać pracownika do innych, bo to najczęściej wywołuje u niego wstyd lub zawiść; w zupełności wystarczy, jeśli porównamy jego zachowanie ze standardami obowiązującymi w firmie. Krytykować należy zawsze tylko dane, konkretne zachowanie, nie uogólniać krytyki na wszystkie zachowania pracownika, ponieważ może wywołać to w nim efekt „etykietowania”, czyli utrwalenia tego zachowania w jego osobowości. Z tego samego powodu nie należy powtarzać wiele razy tego samego, wbijać pracownikowi do głowy, co takiego strasznego on zrobił. Zamiast tego lepiej zapytać pracownika, jakie widzi sposoby naprawy zaistniałej sytuacji i dać mu (i sobie) czas do przemyślenia dalszych działań.

O ile upominać należy szybko i bez rozgłosu, o tyle nagradzać warto przez długi czas i „w świetle reflektorów”, oczywiście bez przekraczania granic śmieszności. Pochwały i wyróżnienia bardziej motywują innych do osiągania lepszych wyników niż strach przed karą, dlatego właśnie należy eksponować osiągnięcia innych. Powinny to być jednak osiągnięcia będące w zasięgu realnych możliwości „widzów”, ponieważ zbyt wygórowane lub oderwane od realiów ich pracy mogłyby budzić irytację lub co najwyżej zdziwienie.

Aby pochwała była bardziej skuteczna dla chwalonego, konieczna jest pewna doza rytuału i oczekiwania. Jak wiadomo, smakołyki smakują najbardziej tuż przed tym, gdy ma się je skonsumować, a nie w samym momencie konsumpcji i dokładnie tak samo jest z nagrodami, także niematerialnymi. Jeśli pracownik zrobi coś wyjątkowo dobrze lub zachowa się bardzo trzeźwo w sytuacji kryzysowej, to można mu zaraz potem krótko pogratulować i zapowiedzieć mu, że nagroda go nie minie. Dużą nagrodą dla wielu ludzi jest publiczne pochwalenie ich w grupie, w ich środowisku pracy.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Konrad Kaszubiak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »