| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak motywować i rozwijać pracowników, by osiągali wyniki w stale zmieniających się warunkach?

Jak motywować i rozwijać pracowników, by osiągali wyniki w stale zmieniających się warunkach?

W jaki sposób firmy, które funkcjonują w dość niestabilnym otoczeniu rynkowym i dysponują okrojonymi budżetami, mają stworzyć zespół zapewniający stabilną pozycję firmie? Jak zmotywować zawodowców, by pracowali najlepiej, jak potrafią? Nie jest to łatwe zadanie, jeśli uwzględnimy wiele czynników, które raczej zniechęcają ich do pracy, niż do niej motywują: zmieniające się komunikaty co do priorytetów firmy, zmiany personalne na wszystkich poziomach organizacji, restrukturyzacje i niepewność jutra.

Zachęcaj do nabywania wiedzy, umiejętności i doświadczenia w obszarach najbardziej pożądanych przed organizację

Punktem wyjścia do planowania działań rozwojowych dla pracowników powinno być określenie, których zdolności i umiejętności potrzebuje organizacja, by zrealizować swoją strategię. Analiza zachowań ponad 300 osób pełniących kluczowe role zarządcze w organizacjach wskazała na sześć emocjonalnych kompetencji (zachowań przyczyniających się do sukcesu na stanowisku pracy), które odróżniają osoby o najlepszych wynikach od tych przeciętnych, a są to: wpływ, zarządzanie zespołem, świadomość organizacyjna, pewność siebie, nastawienie na rezultat oraz przywództwo6.

Zachęcaj pracownika, by wziął odpowiedzialność za rozwój swojej kariery

O co zadbać, by w pracy poszczególnych osób i całych zespołów widoczna była wewnętrzna motywacja, pasja i chęć przekraczania stawianych im celów? Daniel H. Pink7 zwraca uwagę na trzy kluczowe elementy, by osiągnąć taki stan:

  • autonomia – rozumiana możliwość wpływu pracowników na zadania, które wykonują, czas, w którym zostaną one wykonane, technikę pracy nad nimi oraz dobór zespołu, który je zrealizuje;
  • mistrzostwo – czyli tworzenie atmosfery sprzyjającej nieustannej pracy nad osiąganiem celów, podtrzymywaniu zaangażowania pomimo porażek czy braku natychmiastowych efektów;
  • cel – w tym kontekście nie jest rozumiany standardowo, jako szczegółowy opis stanu pożądanego, a raczej jako wartość nadrzędna, którą realizujemy przez własną pracę, nadanie szerszego kontekstu dla działań wykonywanych codziennie.

Pokaż, że organizacji zależy na rozwoju pracowników

Schemat „Rekomendowany cykl uczenia się/rozwoju” ilustruje podejście do procesu uczenia się, które ma na celu wzbudzenie wewnętrznej motywacji pracownika do rozwoju określonych obszarów potrzebnych dla efektywnego funkcjonowania firmy. Ponadto promuje ono szybkie nagradzanie nawet nie efektów wprowadzonych zmian, a już samych prób wdrożenia nowej wiedzy czy umiejętności w praktykę. Stosując powyższe podejście w praktyce rozwijania personelu, zwiększamy swoją szansę na wywołanie w pracownikach entuzjazmu do dalszej nauki, rozwoju, dalszej pracy na rzecz organizacji.

Motywacja wewnętrzna

Czy rzeczywiście większość pracowników nie lubi pracować, unika odpowiedzialności i potrzebuje kija i marchewki, by poprawnie wykonywać swoje zadania? Douglas McGregor, profesor zarządzania na Massachusetts Institute of Technology, twierdził, że przyjmowanie takiego założenia wobec zachowań człowieka jest nieuzasadnione i prowadzi do wielu problemów współczesnego przywództwa w biznesie (te założenia wobec pracowników nazwał Teorią X). Zaproponował alternatywne podejście do myślenia o zachowaniach ludzi w pracy – Teorię Y, zgodnie z którą ludzie nie tylko dążą do zabawy i odpoczynku, ale na liście ich potrzeb jest również zainteresowanie pracą, odpowiedzialność czy kreatywność. Dowodów na istnienie motywacji wewnętrznej, niezwiązanej z otrzymywaniem namacalnych kar i nagród za wykonanie zadania dostarcza historia internetowej encyklopedii. W 2009 roku po 16 latach wytężonej i dobrze opłacanej pracy, Microsoft wycofał z rynku MSN Encarta (swoją encyklopedię w sieci i na CD). Przez ten czas Wikipedia (encyklopedia tworzona przez zorganizowaną grupę wolontariuszy) stała się największą i najbardziej popularną encyklopedią na świecie.

Jak więc efektywnie motywować zawodowców? Działania menedżerów w tym zakresie można sprowadzić do prostej formuły: zaufaj swoim ludziom, wskaż im kierunek pożądany przez organizację, a następnie stwórz warunki sprzyjające realizacji powierzonym im zadań.

Rekomendowany cykl uczenia się/rozwoju

@RY1@i13/2012/004/i13.2012.004.000.0066.201.jpg@RY2@

Źródło: P. Honey, A. Mumford,. Using your learning styles, (3rd ed.), Honey, Maidenhead, 1995

 

PRZYPISY

1 Neil Roden, za: Kat Baker, „Personnel Today”, lipiec 2009, http://www.personneltoday.com/articles/2009/07/03/51289/engagement-is-top-hr-priority-to-retain-talent-in-economic-upturn.html.

2 Aberdeen Group. Engagement – Performance Equation, czerwiec 2011.

3 Krauthammer, Observatory, lipiec 2008; http://www.krauthammer.com/Docs/Content/File/KO/krauthammer-observatory-2008-summary-EN.pdf

4 K. O’ Leonard, Talent Management Factbook: Best Practices and Benchmarks in Talent Management, Bersin & Associates, lipiec 2009.

5 D.A. Kolb, Experimential Learning, Englewood Cliffs, Prentice Hall, New Jersey 1984.

6 L. M. Jr. Spencer et al. Competency assessment methods. History and state of the art, Hay/McBer, Boston1997.

7 D. H. Pink, Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację, Studio Emka, Warszawa 2011, str. 91–15.

reklama

Autor:

konsultant zarządzający w SHL Polska, psycholog i coach ICC

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łukasz Żur

Menedżer produktu w nazwa.pl

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »