| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak zapobiegać odejściom wartościowych pracowników

Jak zapobiegać odejściom wartościowych pracowników

PROBLEMJestem kierownikiem działu administracyjno-personalnego dużej organizacji. Od jakiegoś czasu mamy problem z odpływem wielu wartościowych pracowników, co z pewnością wiąże się z lepszą ofertą pracy u konkurencji. Wydaje się, że same podwyżki pensji, a tym bardziej sama stabilność zatrudnienia, nie zatrzymają odchodzących. Jakie mechanizmy uruchomić, aby związać z firmą najlepszych pracowników?

ODPOWIEDŹ EKSPERTA

Najlepszym sposobem jest budowanie dobrych długoterminowych relacji z pracownikami, tzn. opartych na zaufaniu i współodpowiedzialności za ich rozwój zawodowy. Pracownik, który nie czuje się wykorzystywany i nie jest traktowany przedmiotowo będzie odwdzięczał się firmie.

Wynagradzanie za osiągnięcia

Podwyżki pensji tylko z powodu inflacji lub wzrostu płac na rynku nie są tak skuteczne, jak podwyżki związane bezpośrednio z pracą wykonywaną przez pracownika. Ten pierwszy rodzaj podwyżek nie jest niczym szczególnym i nie sprzyja tworzeniu dobrej więzi między pracownikiem i firmą. Pracownik może postrzegać taką podwyżkę jako wymuszoną na firmie przez warunki zewnętrzne lub jako coś oczywistego, co dostałby również u konkurencji. Dlatego podwyżki pensji oraz inne wymierne profity najlepiej wiązać z osiągnięciami w pracy. Ocena pracy musi być jednak dokonywana sprawiedliwie, zarówno w odniesieniu do całości personelu, jak i do pojedynczego pracownika. Jest to często zadanie trudne do wykonania, ale dobrze zrobione opłaca się. Ważne jest, aby pracownik zawczasu wiedział, jakie są kryteria oceny jego pracy, wówczas będzie mógł w porę coś zmienić. System ocen umiejętnie stosowany przez kierownictwo sprzyja dobrej atmosferze w pracy i właściwym relacjom między pracownikiem a firmą.

Unikanie manipulacji

Istnieje wiele sposobów wiązania pracowników z firmą. Jednak niektóre z nich czasami wzbudzają kontrowersje i są odbierane jako manipulacja. Jednym z takich sposobów jest finansowanie pracownikowi studiów. Podpisuje on wówczas zobowiązanie, że przez kilka lat po ich ukończeniu będzie pracował w firmie. Z jednej strony, może to być przejawem partnerstwa i współodpowiedzialności, ale z drugiej, może wiązać pracownika w sposób dla niego przykry i niewygodny. W każdym przypadku warto dokładnie zbadać sytuację i zawrzeć z pracownikiem taką umowę, która uszanuje jego poczucie godności i prawo do wolnego wyboru - np. można umożliwić mu rozłożenie należności na raty, gdyby zrezygnował z pracy, lub ustalić jasne i realne warunki anulowania zobowiązania wobec firmy w krótszym okresie.

Podobne dylematy pojawiają się wtedy, gdy pracownik jest delegowany na szkolenie i wymaga się od niego, aby został po godzinach lub w innej formie „odpracował” szkolenie. W takich przypadkach można postawić pytanie, dla kogo szkoli się pracownik? Dla firmy czy dla siebie? Wmawianie pracownikowi, że robi to także dla siebie, na wiele się nie zda, choć oczywiście może to być prawda. Szkolenie pracownika to przecież wyposażanie go w narzędzia niezbędne do wykonywania pracy, które - zgodnie z umową o pracę - powinien zapewnić pracodawca. Pracownik natomiast oddaje swój czas, pracę i gotowość, aby wypełniać polecenia zwierzchników. Dlatego w odczuciu pracowników etatowych wymaganie od nich zawodowego szkolenia się, niewliczanego do godzin pracy, jest często odbierane jako mniejsze lub większe nadużycie.

Rozwój zawodowy i indywidualny

Ludzie robią to, co lubią robić i co dobrze im wychodzi. Będą zatem chętnie szkolić się w swoim zawodzie i zwiążą się z firmą, która zaoferuje im zarówno szkolenia, jak i możliwość wykazania się czy odniesienia sukcesu. Wiąże się to oczywiście z planowaniem ścieżek karier w firmie i z mądrą długoterminową polityką personalną, a także z wieloletnią strategią firmy. Firma bowiem musi umieć przedstawić swoim najlepszym pracownikom wizję tego, co będą robić za kilka lat i na jakim stanowisku. W przeciwnym wypadku pracownicy odejdą tam, gdzie dostrzegą swoją szansę.

Ważne jest, aby menedżer szanował indywidualność pracowników, nie oczekiwał od nich zbyt wiele w dziedzinach, w których w ogóle nie mają talentu, za to wymagał w tych obszarach, w których ich możliwości są duże. Jeśli nie zawsze rozwój zawodowy może wspierać rozwój indywidualny, to przynajmniej dobrze jest, jeśli go nie hamuje. Pracownicy traktowani w taki sposób z pewnością bardzo mocno zwiążą się z firmą i przy spełnieniu innych wspomnianych warunków, będą jej bardzo wierni.

Wspierająca kultura organizacyjna

Czynnikiem kształtującym atmosferę w firmie jest jej kultura organizacyjna. Składają się na nią relacje nie tylko między kierownictwem a podwładnymi, ale także relacje poziome na wszystkich szczeblach. Dotrzymywanie umów, informowanie o wszystkich istotnych sprawach, niewydawanie sądów przed wysłuchaniem wszystkich zainteresowanych, umożliwienie udziału w niektórych ważnych decyzjach, to jedne z najważniejszych elementów dobrej kultury organizacyjnej.

Wewnętrzny PR, czyli kształtowanie wizerunku firmy wśród pracowników, ma również bardzo duże znaczenie. Dobrze prowadzone kampanie PR mogą być bardzo przydatne. Niosą bowiem przekaz dla pracowników: „jesteście dla nas ważni, staramy się o waszą uwagę, chcemy się wam podobać”. Właściwy PR dobrze wpływa na kulturę organizacyjną i odwrotnie - z dobrej kultury organizacyjnej powstaje dobry PR. Czynniki te sprzyjają przywiązaniu pracowników do firmy, ale ich kształtowanie zajmuje całe lata.

Badania satysfakcji

Działania zaradcze można rozpocząć od solidnych badań satysfakcji pracowników, które ujawnią wszystkie ich oczekiwania oraz poziom zaspokojenia tych oczekiwań. Badania takie powinny być anonimowe, prawidłowe pod względem metodologicznym, a zatem warto zlecić je zewnętrznej firmie doradczej. Równolegle można przeprowadzić szczegółową analizę działań konkurencji, czyli tego, w jaki sposób inne firmy wabią kandydatów do pracy oraz jakich metod używają, aby zapobiec odpływowi kadry.

Na satysfakcję pracowników ma wpływ czynnik finansowy, ale ważne są też perspektywy rozwoju zawodowego i awansu, dobra kultura organizacyjna oraz marka firmy. Podczas rozmów indywidualnych z pracownikami, którzy chcą odejść, można jeszcze zmienić ich decyzję, o ile posiada się odpowiednie argumenty, nie tylko finansowe.

Warto pamiętać o tym, że jedyną stałą rzeczą jest ciągła zmiana. Jeśli firmy nie będą się zmieniać, to pracownicy będą zmieniać firmy. Dotyczy to także pracowników, którzy ciągle muszą się kształcić. Ważne, żeby i firmom, i pracownikom było z tymi zmianami po drodze.

Romuald Korach

Autor jest specjalistą w dziedzinie rozwoju indywidualnego, coachingu oraz psychologicznych badań predyspozycji zawodowych w firmie ARK Consulting.

Kontakt: romuald.korach@arkconsulting.com.pl

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Dariusz Rzeszotarski

Business Development Manager & UC Specialist, Jabra

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »