| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak skutecznie motywować pracowników?

Jak skutecznie motywować pracowników?

Mój szef do znudzenia powtarza nam, jego podwładnym, że mamy zawsze szukać potrzeb naszych klientów, bo tylko wtedy będziemy w stanie ich dobrze obsługiwać. Zgadzam się z tym, a jednocześnie mam do niego żal, że wcale go nie interesują nasze potrzeby. Gdyby znał niektóre z nich, pracowałoby się nam lepiej.

Opisywana sytuacja pokazuje dosyć częsty błąd menedżerów. Tak bardzo skupiają się oni na klientach firmy, że cały swój wysiłek kierują w ich stronę. Zapominają o swoich podwładnych, którzy są ich klientami wewnętrznymi, lub nie mają dla nich czasu. Gdyby część swoich działań poświęcili dla nich, stworzyliby zespół zmotywowanych pracowników lepiej i skuteczniej dbających o klientów zewnętrznych. Zyskaliby wszyscy – klienci, podwładni i menedżerowie.

Jakie zarządzanie, taka praca

Identyfikacja potrzeb podwładnych jest łatwiejsza od zdobywania informacji o potrzebach klientów, więc tym bardziej szkoda, że jest zaniedbywana przez niektórych przełożonych. Menedżerowie mają okazję niemal na co dzień obserwować podlegających im pracowników, więc gdyby uważnie im się przyglądali, mieliby niejedną okazję do wyciągania wniosków. Poza tym to właśnie szefowie kreują atmosferę w zespole, mogą więc stworzyć klimat otwartości, gdzie bez trudu mogą spytać podwładnych, na czym im zależy, czego potrzebują, co doda im chęci do pracy. Jeśli więc między pracownikami rzeczywiście panuje taka atmosfera, szef może uzyskać szczere, wartościowe odpowiedzi. Ludzie pracują tak, jak są zarządzani, a szef dostaje od podwładnych tyle samo, ile im daje – warto o tym pamiętać.

Powody zaniedbań

Solidne i dogłębne rozpoznanie potrzeb motywacyjnych pracowników jest dosyć częstym zaniechaniem bezpośrednich przełożonych. Istnieje kilka najczęstszych powodów tego zaniedbania, które najczęściej nie wynika ze złej woli przełożonego, lecz z niedostatecznych umiejętności menedżerskich.

  • Skoncentrowanie się na pracy tylko „na zewnątrz”, nakierowanej na działania firmy na rynku i na pozyskiwanie i utrzymanie klientów. Wielu szefów albo w ogóle nie bada potrzeb podwładnych, albo robi to bardzo pobieżnie. Najczęściej dotyczy to niedoświadczonych lub zabieganych menedżerów, którzy postrzegają swoją pracę jedynie przez pryzmat organizowania, stawiania celów i kontrolowania. To jest łatwiejsze od trudnej umiejętności identyfikowania potrzeb i mniej stresujące, więc jest dla nowicjuszy wygodną „ucieczką” od trudnej części zarządzania.
  • Kierowanie pracownikami w sposób autorytarny lub leseferystyczny. W obu tych stylach zarządzania menedżerowie zajmują się jedynie zadaniami i nie zwracają uwagi na personel, który ma te zadania realizować. Dopóki szef kieruje się dewizą, że ludzi zawsze można zastąpić nowymi, nie widzi powodu, żeby na nich zwracać uwagę i zawracać sobie głowę ich „wydumanymi potrzebami”. Dobry styl zarządzania to styl kooperatywny, godzący dbałość o realizację nałożonych celów oraz o pracowników.
  • Mechaniczne, „narzędziowe” poszukiwanie potrzeb motywacyjnych podwładnych i skoncentrowanie się jedynie na technikach stosowanych do identyfikacji potrzeb, czyli na pytaniach i parafrazie. Przełożeni czasem stosują je dla samego stosowania, bezrefleksyjnie, a to powoduje zgubienie prawdziwego celu tego działania menedżerskiego. Celem jest zdobycie informacji o podwładnym, a nie dobre stosowanie zalecanych technik. W takich sytuacjach presja przestrzegania schematu i technik odbiera przedstawicielowi zdrowy rozsądek.
  • Brak czasu uniemożliwiający zajęcie się pracownikami. Jeśli szef kieruje w taki sposób, że lubi sam wziąć sprawy w swoje ręce lub biega od pożaru do pożaru, to nigdy nie będzie miał szansy dostrzec swoich podopiecznych. Dobra organizacja pracy jest jedną z cech różniących sprawnego menedżera od prawdziwego lidera. Jeśli przełożony potrafi wygospodarować trochę czasu, żeby pomyśleć o strategii i o pracownikach, ma szansę zdobyć ich zaufanie i oddanie.
  • Projektowanie, czyli zakładanie, że podwładny ma takie potrzeby, jak wydaje się to menedżerowi. Często są to takie potrzeby, jak te, które miałby on sam, gdyby znajdował się na miejscu swojego pracownika, lub te, które pojawiają się u wielu innych podwładnych. Projektowanie powoduje, że szef nie widzi zasadności sprawdzenia, czy jego domysły pokrywają się z rzeczywistością.
  • Zmęczenie pracą, znużenie lub wypalenie zawodowe menedżera.
reklama

Autor:

trener i menedżer, autor książek o zarządzaniu

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dr n.prawnych Roman Ziembiński

Od ponad 20 lat doradza i asystuje w prowadzeniu postępowań upadłościowych i naprawczych oraz przejmuje tymczasowy zarząd kryzysowy w wielu firmach krajowych i zagranicznych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »