| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

O budowaniu silnych, zmotywowanych zespołów będących fundamentem każdej prężnej organizacji napisano i powiedziano już wiele. Pomimo sformułowania wielu teorii oraz poddania ich empirycznej weryfikacji, główne pytania dotyczące motywacji pracowników i skutecznego jej podnoszenia nadal pozostają otwarte.

Jak pracodawcy mogą wpływać na zwiększenie motywacji wewnętrznej i pracowników

Promowanie zasad współpracy – współpracując, nawiązujemy partnerskie relacje z innymi, budujemy zaufanie, wiemy, na kogo, w jakim zakresie możemy liczyć i gdzie uzyskać wsparcie. Pewne obszary wiedzy i umiejętności są doceniane przez zespół, a tym samym rośnie poczucie pewności siebie.

Dawanie samodzielności i decyzyjności – szansa wykazania się, zaprezentowania swoich umiejętności i mocnych stron, branie odpowiedzialności za działania oraz innych wpływają pozytywnie na motywację pracowników. Jednak należy być ostrożnym. Dawanie zbyt ambitnych celów może przynieść odwrotny skutek.

Zaufanie – wykazywanie zaufania pracownikowi buduje jego lojalność. Oczywiście należy zbudować podstawy w tym zakresie, pozwolić pracownikowi udowodnić swoje osiągnięcia.

Wspieranie inicjatyw – warto pytać o zdanie innych i uwzględniać ich pomysły i sugestie. Często okazuje się, że przyczyniają się one do coraz większych udoskonaleń, co może przynieść wymierne efekty organizacji. A u pracownika budować coraz wyższy poziom zaangażowania.

Ścieżki rozwoju – pracownik powinien mieć perspektywę rozwoju. Otrzymywać ambitne, ale realne cele i wsparcie przy ich realizacji. W sytuacji kiedy zdaje sobie sprawę, że już niczego nowego nie może się nauczyć, motywacja i zaangażowanie znacznie maleje.

Sprawiedliwa ocena – na poczuciu sprawiedliwości można zbudować wszystko lub wszystko stracić. Dla pracowników bardzo istotne są jasne kryteria oceny, pełna przejrzystość i adekwatność osądów. Jeżeli ich przełożony jest sprawiedliwy, może być surowy. Gorzej, jeżeli jest odwrotnie...


BIBLIOGRAFIA

1. E. Aronson, T.D. Willson i R.M. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2006 .

2. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa 2004.

3. N. Chmiel, Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.

4. H. Król, A. Ludwiczyński, red. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

SLOWLAJF - Fundacja Przeciw Wypaleniu Zawodowemu

SLOWLAJF - Fundacja Przeciw Wypaleniu Zawodowemu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »