| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

O budowaniu silnych, zmotywowanych zespołów będących fundamentem każdej prężnej organizacji napisano i powiedziano już wiele. Pomimo sformułowania wielu teorii oraz poddania ich empirycznej weryfikacji, główne pytania dotyczące motywacji pracowników i skutecznego jej podnoszenia nadal pozostają otwarte.

Jak pracodawcy mogą wpływać na zwiększenie motywacji wewnętrznej i pracowników

Promowanie zasad współpracy – współpracując, nawiązujemy partnerskie relacje z innymi, budujemy zaufanie, wiemy, na kogo, w jakim zakresie możemy liczyć i gdzie uzyskać wsparcie. Pewne obszary wiedzy i umiejętności są doceniane przez zespół, a tym samym rośnie poczucie pewności siebie.

Dawanie samodzielności i decyzyjności – szansa wykazania się, zaprezentowania swoich umiejętności i mocnych stron, branie odpowiedzialności za działania oraz innych wpływają pozytywnie na motywację pracowników. Jednak należy być ostrożnym. Dawanie zbyt ambitnych celów może przynieść odwrotny skutek.

Zaufanie – wykazywanie zaufania pracownikowi buduje jego lojalność. Oczywiście należy zbudować podstawy w tym zakresie, pozwolić pracownikowi udowodnić swoje osiągnięcia.

Wspieranie inicjatyw – warto pytać o zdanie innych i uwzględniać ich pomysły i sugestie. Często okazuje się, że przyczyniają się one do coraz większych udoskonaleń, co może przynieść wymierne efekty organizacji. A u pracownika budować coraz wyższy poziom zaangażowania.

Ścieżki rozwoju – pracownik powinien mieć perspektywę rozwoju. Otrzymywać ambitne, ale realne cele i wsparcie przy ich realizacji. W sytuacji kiedy zdaje sobie sprawę, że już niczego nowego nie może się nauczyć, motywacja i zaangażowanie znacznie maleje.

Sprawiedliwa ocena – na poczuciu sprawiedliwości można zbudować wszystko lub wszystko stracić. Dla pracowników bardzo istotne są jasne kryteria oceny, pełna przejrzystość i adekwatność osądów. Jeżeli ich przełożony jest sprawiedliwy, może być surowy. Gorzej, jeżeli jest odwrotnie...


BIBLIOGRAFIA

1. E. Aronson, T.D. Willson i R.M. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2006 .

2. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa 2004.

3. N. Chmiel, Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.

4. H. Król, A. Ludwiczyński, red. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dr n.prawnych Roman Ziembiński

Od ponad 20 lat doradza i asystuje w prowadzeniu postępowań upadłościowych i naprawczych oraz przejmuje tymczasowy zarząd kryzysowy w wielu firmach krajowych i zagranicznych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »