| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak zwiększyć efektywność pracowników?

Jak zwiększyć efektywność pracowników?

Jestem szefem HR w firmie zatrudniającej ponad 380 osób. Prezes postawił mi zadanie: opracowanie działań w celu zwiększenia efektywności naszych pracowników. Przechodzili oni w ostatnich latach cykl szkoleń z obszaru zarządzania sobą w czasie i organizacji pracy własnej. Kadra kierownicza brała udział w szkoleniach z zarządzania projektami, komunikacji, delegowania. Efekt jest taki, jaki jest. Dlatego zastanawiam się nad tym, co ma wpływ na efektywność osobistą. Co można jeszcze zrobić w tej sytuacji, w jakiej jestem?

Zapewne pojęcie efektywności z punktu widzenia zarządu różni się od pojmowania efektywności na poziomie kierowniczym i wykonawczym. Pracownicy zapytani o to, czy są efektywni, w ponad 90 proc. odpowiedzą, że tak! Być może niewielki procent osób odpowie, że nie, ale... Tutaj poznamy powody mniejszej efektywności leżące oczywiście poza pracownikiem – w otoczeniu, strukturze firmy, relacjach, w różnych brakach itp.

Jako punkt odniesienia przy określaniu efektywności można przyjąć innych pracowników, bo ci efektywni robią więcej niż inni. Mamy więc efektywnych pracowników i tych „innych”, którzy w dużej mierze nie są efektywni, bo mogliby robić więcej i z lepszymi efektami.

Metoda prób i błędów

Gdy podejmujemy działanie, angażujemy się i nie zawsze osiągamy to, co zakładaliśmy. Czy mówimy o sobie, że jesteśmy nieefektywni? Gdy zupełnie brak efektów, czy też tak o sobie powiemy? Z pewnością nie, bo nawet wtedy zdobywamy doświadczenie, wyciągamy wnioski, jesteśmy mądrzejsi o doświadczenie. Dzięki temu możemy zmienić sposób działania i w efekcie osiągnąć cel. Edison wykonał około tysiąca prób, zanim stworzył żarówkę. Czy powiemy, że był nieefektywny? Działanie metodą prób i błędów jest jedną z naszych strategii postępowania. W efektywności osobistej chodzi przede wszystkim o to, aby tych prób i błędów było jak najmniej. Proponuję postrzegać efektywność osobistą jako umiejętność realizacji swoich celów (osobistych bądź zawodowych) przy optymalnym wykorzystaniu dostępnych zasobów.

Wpływ na efektywność osobistą

Pojęcie efektywności osobistej uległo radykalnej zmianie i nie sprowadza się już wyłącznie do wskaźników ilościowych. Komponentami efektywności osobistej może być np. koncepcja sześciu filarów, czyli:

  • umiejętność
  • otwartość na zmiany
  • kreatywność
  • umiejętność zarządzania sobą w czasie
  • zasoby wewnętrzne
  • asertywna komunikacja

Decydując się na podjęcie dalszych kroków w stosunku do pracowników (np. zorganizowanie szkolenia), dobrze jest zastanowić się nad pytaniami:

  • Jak mogą osiągnąć dany cel?
  • Po co mają go osiągnąć?
  • Co dalej, gdy już go osiągną?

Jak dojść do celu?

Odpowiedź na pytanie „Jak mogą osiągnąć dany cel?” zawarta jest w każdym filarze. Pierwszy to zbiór umiejętności definiowanych jako podstawowe kompetencje kierownicze, w tym przypadku tożsame z kompetencjami interpersonalnymi. Osiąganie celów wymaga planowania. Następny krok to organizowanie środków, zasobów lub działań umożliwiających do nich dostęp. Wewnętrzna motywacja to stan, w którym mamy energię i dostrzegamy wartość celu, znajdujemy uzasadnienie dla działania. Kontrola miejsca, gdzie się znajduję, w stosunku do tego, co zaplanowałem, umożliwia mi dokonanie korekty w moich działaniach. Szczególnie duże znaczenie ma planowanie. Błąd bądź niedokładność popełnione przy planowaniu towarzyszą nam przez cały proces realizacji celu (tak samo może się zdarzyć przy każdym kolejnym kroku). Cel często miewa formę „fasadową”, czyli zbyt ogólną, powierzchowną. Dobrze jest dobrze zastanowić się, co tak naprawdę chcę osiągnąć? Następnie – co chcę poprzez to osiągnąć? Uzyskamy odpowiedź, gdzie ostatecznie chcemy się znaleźć. Tam będzie się kryła silna motywacja wewnętrzna. Jest wiele metod określania celów, w mojej ocenia bardzo dobrze sprawdza się, wywodząca się z coachingu, metoda określania celów.

Stosunek do zmian

Następny filar to otwartość na zmiany. Po co nam superumiejętności, jeśli nie lubimy zmian i mamy trudności z ich zaakceptowaniem. W rzeczywistości jedynym stałym elementem w naszym życiu jest zmiana. Nasza wewnętrzna otwartość na nią to zmniejszanie lub eliminacja oporu wewnętrznego wobec zmian. W wielu przypadkach ten opór jest silniejszy od perspektywy korzyści, które zmiana może przynieść. Nie da się przejść przez życie (cechujące się ciągłą zmiennością), nie zmieniając się samemu.

Otwartość na zmiany może oznaczać gotowość do adaptacji w nowych uwarunkowaniach. Jest to tym łatwiejsze, im większą mamy świadomość nieuchronności zmian. Wybór zależy tylko od nas. Jeśli dokonamy pozytywnego wyboru, to będzie nam potrzebna kreatywność.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

CEKOL

Producent chemii budowlanej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »