| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Motywowanie - nauka na błędach

Motywowanie - nauka na błędach

Czy motywowanie pracowników ma sens? Takie pytanie tylko z pozoru jest nielogiczne, a praktyka zarządzania personelem wskazuje, że odpowiedź wcale nie musi być twierdząca.


R. Stocki: Za tezami kryje się założenie, z którym się nie zgadzam: że człowiek jest zasobem, instrumentem. Nie mogę więc przyjąć żadnej z nich.

Motywowanie czy manipulacja?

Kontrowersje wzbudziły też w debacie próby sprecyzowania pojęcia motywowanie. Helmut V. Gläser zauważył, że bardzo często myli się motywację z motywowaniem i przypomniał – przypisywaną Dwightowi Eisenhowerowi – nieco przewrotną definicję, zgodnie z którą motywowanie to jest wpływanie na kogoś w jakiś sposób, żeby ten ktoś zrobił to, co ja chcę, tak jak ja chcę, w tym czasie, kiedy ja chcę, i żeby myślał, że chciał to zrobić sam. Rozległy się jednak głosy, że jest to definicja manipulacji, a nie motywowania.

Andrzej Blikle przywołał z kolei fragment książki prof. Grażyny Wieczorkowskiej „Kontrola naszych myśli i uczuć”: Nie lubię terminu motywowanie innych. Dlatego będziemy zajmować się przede wszystkim problemami motywowania siebie. W ten sposób będziemy mieli lepszy wgląd w problemy innych i będziemy potrafili ich wspierać (a nie motywować) w osiąganiu ich celów. I dodał: Może zamiast mówić o motywowaniu powiedzmy sobie, czy kary i nagrody są skuteczne w zarządzaniu. I tyle. Wtedy będzie wszystko jasne. Czy motywowanie to jest kij i marchewka, czy chodzi o coś więcej, np. o działanie i zmianę postaw.

Skłanianie do działania

Zdaniem Roberta Żelewskiego, motywowanie to po prostu skłanianie kogoś do działania, a według Roberta Reinfussa – to jedna z podstawowych funkcji zarządzania, dzięki której zarząd firmy tworzy warunki do tego, aby ludzie pracowali efektywniej.

Krótka i treściwa była definicja podana przez Tadeusza Oleksyna: motywowanie zmierza do tego, aby ludzie chcieli chcieć. Zaproponował także – uwzględniając fakt, iż motywowanie w organizacji jest czymś więcej niż tylko nagradzaniem i karaniem – aby uwzględniać trzy grupy motywatorów: płacowe, materialne pozapłacowe, niematerialne. Bowiem dobry system motywacyjny to taki, który oferuje całą wiązkę różnorodnych oddziaływań. Proporcje między nimi zależą od konkretnej sytuacji, potrzeby, możliwości danej organizacji, rynku pracy, specyfiki danej społeczności i jej kultury.

Ocena relatywna

Studium przypadku nr 1 przedstawione przez Lucynę Wiskowską

Studium dotyczy oceny pracowników, która w Motoroli jest połączona z systemem motywowania. Impulsem do działania były wyniki badań satysfakcji zatrudnionych osób, które stwierdziły, że w organizacji są zbyt małe różnice w wynagradzaniu – a zatem i motywowaniu – dobrych, przeciętnych, czy też słabych pracowników.

Przeważają dobre lub bardzo dobre oceny osiągnięć, a podwyżki płac są niewiele zróżnicowane. W 2001 r. postanowiono wprowadzić w firmie tzw. ocenę relatywną.

Założenie było następujące:

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Jacek Rakowski

Dyrektor ds. prawnych, Związek Polskiego Leasingu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »