| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Wynagrodzenia kadry kierowniczej – teoria i praktyka

Wynagrodzenia kadry kierowniczej – teoria i praktyka

Wynagrodzenia najwyższej kadry zarządzającej to tradycyjnie temat budzący duże emocje w organizacji. Wielomilionowe kontrakty gwarantujące kierującym udział w zyskach przedsiębiorstwa i ogromne odprawy w przypadku rozwiązania kontraktu to narzędzia motywujące kluczowe osoby w firmie, ale jednocześnie istotny element kosztów przedsiębiorstwa.

Komu jaki pakiet

Głównym celem sposobu wynagradzania kadry kierowniczej jest motywowanie przedsiębiorczości zgodnej z interesem właścicieli. Integracja celów właścicieli i menedżerów jest możliwa dzięki zastosowaniu szerokiego zestawu różnorodnych elementów wynagrodzenia, które tworzą pakiet obejmujący ogół korzyści materialnych i niematerialnych związanych ze sprawowaną funkcją*.

Najczęściej spotykane pakiety wynagrodzeń kadry zarządzającej składają się z następujących elementów:

  • wynagrodzenie podstawowe,
  • krótkookresowe premie pieniężne,
  • długoterminowe programy motywacyjne (obejmujące programy akcyjne, opcyjnie i ich odmiany, programy emerytalne i inwestycyjne),
  • świadczenia rzeczowe,
  • świadczenia niematerialne, np. szkolenia.

Powyższe elementy uzupełniane są także elementami niemierzalnymi o znaczeniu psychologicznym, które stanowią ważny aspekt motywacyjny, jednak nie zaliczany do pakietu wynagrodzeniowego kadry kierowniczej.

Jednym z największych wyzwań, z którymi zmierzyć się muszą przedsiębiorstwa w tworzeniu pakietu wynagrodzeniowego kadry zarządzającej, jest ustalenie właściwych proporcji pomiędzy jego poszczególnymi składnikami.

Strategia wynagradzania menedżerów powinna wywodzić się ze strategii całego przedsiębiorstwa, jak również jego strategii HRM. Jeżeli przedsiębiorstwo kreuje się na lidera rynkowego, zmuszone jest oferować pakiet wynagrodzeń godny takiego tytułu, tj. oferować warunki pracy zdolne do przyciągnięcia najlepszych menedżerów, w tym odpowiednio wysokie wynagrodzenie. Przedsiębiorstwa stosujące strategię defensywną, uwzględniającą bieżącą podaż menedżerów o oczekiwanych kompetencjach, mogą ograniczyć się do określonego minimum pozwalającego na przetrwanie w danych warunkach.

Długoterminowe plany motywacyjne

Długoterminowe plany motywacyjne (Long Term Incentives, LTI), których najczęściej spotykanym elementem w Polsce są opcje na akcje, to bardzo efektywny element pakietu wynagrodzenia kluczowych stanowisk w firmie – pod warunkiem że jest właściwie użyty. Podstawowym celem LTI jest połączenie interesów kierownictwa firmy z długoterminowymi interesami właścicieli. W zależności jednak od konstrukcji planu, różni się sposób, w jaki te cele są wspierane, a ich realizacja nagradzana. Z tego powodu istotne jest szczegółowe określenie obszarów związanych z zarządzaniem wartością firmy oraz zarządzaniem zasobami ludzkimi, które wprowadzany plan będzie wspierać, a następnie wybranie odpowiedniej formy długoterminowego wynagrodzenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawna - Inkaso WEC S.A.

Obsługa wierzytelności

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »