| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Nasz dyrektor handlowy zdecydował się na zmianę pracy, przechodzi do firmy konkurencyjnej. Będzie to druga zmiana na tym stanowisku w ciągu ostatnich dwóch lat. Po rozmowach z zarządem doszliśmy do wniosku, że rekrutacja powinna być prowadzona na zewnątrz, gdyż wśród obecnej kadry menedżerskiej nie widzimy odpowiedniej osoby, choć wiemy, że są tam pracownicy z wysokimi ambicjami, którzy prawdopodobnie chcieliby aplikować. Zastanawiamy się, jak o tym poinformować, żeby nie zdemotywować obecnej kadry. Niestety, nasze wcześniejsze doświadczenia pokazują, że zawsze są pretensje i niezadowolenie. Zastanawiam się, co robimy źle?

Procesy rekrutacyjne mogą być prowadzone wewnętrznie, tj. wśród pracowników własnej organizacji, lub zewnętrznie – kandydaci pochodzą spoza firmy i są rekrutowani bezpośrednio przez dział HR lub rekomendowani przez firmę rekrutacyjną prowadzącą proces. Zdarza się również, że do rekrutacji włączeni są zarówno kandydaci zewnętrzni, jak i wewnętrzni i w niektórych sytuacjach jest to najkorzystniejszy model.

Rekrutacja zewnętrzna a wewnętrzna – wady i zalety

Każdy ze sposobów prowadzenia rekrutacji ma swoje wady i zalety. Rekrutacja zewnętrzna to wysoki koszt, dłuższy proces adaptacji, większe ryzyko niedopasowania pracownika do organizacji, dłuższy okres pozyskiwania pracownika, często wyższy koszt zatrudnienia/wynagrodzenia niż wobec osoby z wewnątrz organizacji.

Z drugiej strony, wśród zalet tej metody można wymienić: większe możliwości wyboru, potencjalnie dające szansę lepszego dopasowania kompetencji wybranego kandydata do wymagań stanowiska, możliwość pozyskania nowych kompetencji. Natomiast nowe świeże spojrzenie na organizację osoby z zewnątrz może zaowocować wprowadzeniem innowacji i nowych rozwiązań korzystnych dla firmy.

Rekrutacja wewnętrzna powoduje motywację pracowników do rozwoju i doskonalenia swoich kompetencji, szybszą adaptację na stanowisku, sprzyja związaniu pracowników na dłuższy czas z firmą. Ponadto wpływa na budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy dbającego o rozwój i doceniającej własnego pracownika, co kształtuje także opinie o firmie na rynku pracy i przekłada się jako atut dla kandydatów zewnętrznych.

Wadami tej metody jest to, że może ona doprowadzić do pogorszenia atmosfery, jeśli wybrana osoba nie będzie zaakceptowana przez zespół lub wybranych jego członków. Może się również przyczynić do odejścia z firmy innych wartościowych pracowników. Kandydat z wewnątrz organizacji będzie prawdopodobnie mniej innowacyjny w zakresie wprowadzania nowych rozwiązań, a także będzie musiał zdobyć nowe kompetencje, jak np. zarządzanie większym zespołem (kandydat z zewnątrz może taką kompetencję wnieść).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Krzemirski

Współzałożyciel Fabryki Narciarzy. Instruktor narciarstwa od 19 roku życia. Prócz legitymacji państwowej, posiada również uprawnienia Niemieckiego Stowarzyszenia SPORTS.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »