| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Nasz dyrektor handlowy zdecydował się na zmianę pracy, przechodzi do firmy konkurencyjnej. Będzie to druga zmiana na tym stanowisku w ciągu ostatnich dwóch lat. Po rozmowach z zarządem doszliśmy do wniosku, że rekrutacja powinna być prowadzona na zewnątrz, gdyż wśród obecnej kadry menedżerskiej nie widzimy odpowiedniej osoby, choć wiemy, że są tam pracownicy z wysokimi ambicjami, którzy prawdopodobnie chcieliby aplikować. Zastanawiamy się, jak o tym poinformować, żeby nie zdemotywować obecnej kadry. Niestety, nasze wcześniejsze doświadczenia pokazują, że zawsze są pretensje i niezadowolenie. Zastanawiam się, co robimy źle?

Zalecane sposoby komunikowania

Informacja powinna mieć charakter formalny i otwarty. Przekazana może być drogą e-mailową z załączonymi dokładnymi kryteriami i wymaganiami oraz z informacją na temat sposobu zgłaszania aplikacji, jak również zapewnienie poufności.

W celu przekazania informacji może być również użyty intranet lub strony internetowe firmy. Wiele firm posiada zakładki „rekrutacja” na swoich stronach internetowych, gdzie komunikowane są informacje o nowych rekrutacjach.

Może być również wykorzystana bardziej tradycyjna forma, tj. zamieszczenie ogłoszenia na tablicy informacyjnej. Jeśli informacja dotyczy stricte jednego działu i wiadomo, że w innych działach nie ma odpowiednich kandydatów, to komunikat może być kierowany tylko do pracowników tego działu.

Rekrutacje poufne

Wiele rekrutacji to rekrutacje tajne, tj. poszukiwanie osoby na stanowisko, na którym obecnie zatrudniony jest pracownik, ale nie spełnia oczekiwań organizacji. Są to bardzo trudne i delikatne decyzje, które często spotykają się z bardzo krytyczną oceną pozostałych pracowników. Wtedy firmy najczęściej informują o planowanej zmianie dopiero w chwili pojawienia się nowego kandydata i raczej nie ma wtedy mowy o ogłoszeniu otwartej rekrutacji wśród pracowników firmy. Zawsze jednak jest możliwość uwzględnienia w procesie rekrutacyjnym wybranych pracowników.

W takiej sytuacji najlepszą formą poradzenia sobie z taką sytuacją może być rozmowa z osobą, w stosunku do której planuje się zwolnienie, a następnie przekazanie wspólnej wersji pozostałym pracownikom firmy. Niestety, w praktyce są to na tyle emocjonalne sytuacje, że taki model nie funkcjonuje. Tego typu rozwiązania prowadzą w firmie do sytuacji, w której pracownicy są zaskoczeni i czują się niepewnie (skoro inna osoba została zwolniona bez wcześniejszego poinformowania, to ze mną może być podobnie itp.).

Szczera rozmowa

Temat rekrutacji stanowi delikatną materię i jedynie bardzo przejrzysta i otwarcie komunikowana polityka kadrowa w tym zakresie oraz jasne i obiektywne metody oceny kandydatów dają szanse na minimalizowanie ryzyka niezadowolenia pracowników, spadku motywacji, jaki może mieć miejsce, jeśli pracownicy będą mieli poczucie, że proces ten nie został przeprowadzony sprawiedliwie lub dawał nierówne szanse aplikującym kandydatom.

Odnosząc się do zadanego na początku pytania, wydaje się, że najmniej ryzykownym rozwiązaniem byłoby obok rekrutacji zewnętrznej, ogłoszenie rekrutacji wewnętrznej i bezpośrednia indywidualna rozmowa z kandydatami wewnętrznymi, którzy zgłoszą się na to stanowisko.

Jeśli kandydaci wewnętrzni nie spełniają wymogów, należy przekazać im przyczyny, dla których nie mogą być awansowani i pokazać inne możliwe ścieżki rozwoju. Można też zapytać o oczekiwania w stosunku do nowego szefa zespołu, aby pracownicy mieli możliwość wpływu na kształtowanie profilu poszukiwanego kandydata.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Comperia.pl

Porównywarka finansowa nr 1

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »