| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Czy warto wykorzystywać SMART?

Czy warto wykorzystywać SMART?

Gdy mówię swoim pracownikom, że każdy cel, jaki sobie stawiamy, musi spełniać kryteria SMART, śmieją się ze mnie i mówią, że to firmowa nowomowa. Ja tymczasem wierzę w tę zasadę, choć niekiedy mam kłopoty z dokładnym opisaniem celu lub oszacowaniem jego realności. Czy rzeczywiście SMART to przeżytek?

A jak...

Angielska wersja akronimu SMART daje większe możliwości jego rozwinięcia. Aż cztery litery oznaczają więcej niż tylko jedno określenie:

S – specific and stretching (konkretne i elastyczne)

M – measurable (mierzalne) and motivating (motywujące)

A – ambitious, achievable and agreed (ambitne, osiągalne, uzgodnione)

R – realistc and relevant (realistyczne i istotny dla firmy lub podwładnego)

T – time-related (określone w czasie)

Najwięcej znaczeń przypisuje się literze A. Bywa czasem tłumaczona inaczej niż „ambitny”. Nie ma polskiego słowa na literę A, które dokładnie oddaje znaczenie drugiej interpretacji. Po angielsku druga wersja jest tłumaczona jako A – agreed. Oznacza to „uzgodniony z podwładnym”. Niestety, w polskim tłumaczeniu to słowo nie rozpoczyna się od A. W miarę bliskie tłumaczenie to „akceptowalny”, a właściwie „zaakceptowany”. W praktyce oznacza to sytuację, kiedy zwierzchnik ma pewność, że jego podopieczny nie tylko zrozumiał, co ma zrobić, ale też jest do zadania przekonany.

Motywująca elastyczność

Kolejnym słowem na A jest achievable oznaczające osiągalność celu. To opisana powyżej realność celu. Niekiedy zmusza to do redukowania celów w sytuacjach, gdy został on źle oszacowany lub zmieniły się okoliczności. Choć wielu menedżerów boi się zmieniać raz ustawione cele, nie jest to błędem, o ile takie działanie jest uzasadnione. O tym właśnie mówi słowo stretching. Może zdarzyć się, że szef pomyli się i postawi poprzeczkę zbyt wysoko lub (znacznie rzadziej) za nisko. Lepiej wówczas zmienić zadanie niż w złudnej trosce o zachowanie autorytetu nie przyznawać się do pomyłki. Szef, który potrafi powiedzieć o swoim błędzie, zawsze zyskuje w oczach podwładnych – oczywiście, jeżeli nie myli się zbyt często.

Znacznie częściej konieczność zmiany celu nie jest podyktowana błędem zwierzchnika, lecz po prostu zmieniającymi się okolicznościami. Sytuacja w firmie, otoczenie rynkowe, koniunktura i sytuacja gospodarcza, sezonowość, przepisy prawne ulegają zmianom. Z reguły oznacza to konieczność rewizji planów, ustaleń i stawianych celów. Elastyczność pracowników na wszystkich stanowiskach i szczeblach zarządzania jest jednym z warunków skuteczności organizacji, stąd też warto pamiętać o niej, gdy cel został już postawiony i pojawiają się wątpliwości, czy oszacowano go prawidłowo.

Pozostała jeszcze litera R i słowo relevant. To słowo ma znaczenie dwojakie. Cel będzie dobrze określony, jeżeli będzie pasował do zamierzeń firmy i pozwoli realizować jej plany. Poza tym będzie jeszcze bardziej motywujący, jeśli będzie istotny dla pracownika, który ma go wykonać. Zadanie, które mu odpowiada, jeżeli pozwala rozwijać jego zamierzenia, pasuje do jego planów rozwoju lub jest to czynność, którą lubi. Takie zadania szczególnie dodają sił do działania. Pracownicy bardzo chętnie podejmują się przedsięwzięć, które pozwalają im realizować własną ścieżkę kariery lub odpowiadają ich upodobaniom. Rzecz jasna, niewiele jest takich zadań, większość to obowiązki niewpisujące się w plany pracowników. Mimo to warto, aby każdy menedżer pamiętał, które zadania szczególnie motywują jego podwładnych. Gdy uda się postawić podwładnemu taki właśnie cel, będzie on bardzo motywujący (M jak motivating).


reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Darren Chong

Ekspert ds. kontaktów biznesowych z Azjatami

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »