| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Stała mobilizacja

Stała mobilizacja

„Naszą organizację czekają zmiany, a pracownicy są pełni obaw. Właśnie zakończyliśmy wdrażanie nowej struktury organizacyjnej, zmiany jeszcze nie okrzepły. Wiemy, że pracownicy chcieliby innych zasad wynagradzania... i dlatego nie jest to dobry moment, by poruszać temat zaangażowania”. Jakże często firmy rezygnują z badania i systematycznego budowania zaangażowania pracowników właśnie z takich powodów, twierdząc, że w takich warunkach szanse na uzyskanie wysokiego zaangażowania są nikłe. Czy na pewno?

Wyzwania na przyszłość

Nawet tak duże zmiany na lepsze nie oznaczają, że firmie brak jest wyzwań związanych z zaangażowaniem. Już dziś widać, że są obszary wymagające intensywnej pracy w najbliższych latach. Po pierwsze, konieczna będzie konsekwencja w kontynuacji już podjętych działań w obszarze wynagradzania, usprawniania współpracy w organizacji, zasad awansu i rozwoju kariery. Podjęte kroki przyniosły bardzo dobre rezultaty i duży wzrost zadowolenia, ale wciąż są to obszary, co do których pracownicy oczekują dalszych zmian na lepsze.

Po drugie, najbliższe lata będą okresem, w którym trzeba zmierzyć się z dużym zróżnicowaniem organizacji. Pomimo dużego wzrostu w stosunku do zeszłych lat, obie firmy znacznie różnią się między sobą poziomem zaangażowania (15-procentowa różnica w poziomie wskaźnika zaangażowania), szczególną opieką trzeba więc będzie otoczyć tę, w której zaangażowanie pracowników wciąż jest niższe. Co więcej, organizacja ma pracowników o dużym przekroju wieku, stażu, wykształcenia. Grupy te mają różne oczekiwania, postawy, różny poziom zaangażowania i wymagają różnego podejścia przy zwiększaniu ich motywacji do pracy.

Na koniec warto pamiętać, że mobilizacja do pracy nad zaangażowaniem potrzebna jest stale. Bo o ile łatwiej podnieść zaangażowanie z niskiego poziomu niż stale zwiększać je bądź utrzymać w sytuacji, gdy już jest stosunkowo wysokie. A przede wszystkim, że o zaangażowanie można dbać zawsze, bez względu na moment, w jakim znajduje się firma, a zbudowanie zaufania pracowników do firmy w trudnych momentach może zaowocować zaangażowaniem wyższym niż bylibyśmy w stanie uzyskać w okresie spokoju i dobrej koniunktury.

Czynniki sukcesu budowania zaangażowania wśród pracowników:

● Bezpieczne przeprowadzenie firmy przez zmiany, jasność i klarowność nowej organizacji i otwarta komunikacja.

● Koncentracja na obszarach o najwyższym wpływie na zaangażowanie i konsekwentna praca nad ich usprawnieniem, bez względu na trudność tego zadania.

● Włączenie całej kadry menedżerskiej w budowanie zaangażowania.

 

PRZYPIS

* Zaangażowanie to (zgodnie z podejściem Hewitt zastosowanym w badaniu) miara pokazująca, z jak wielką pasją pracownicy podchodzą do pracy w firmie. Zaangażowanie wyraża się w jednoczesnym przejawianiu trzech postaw: 1) MÓWI, tj. wypowiada się pozytywnie na temat firmy, 2) POZOSTAJE, tj. zamierza związać swoją przyszłość z firmą oraz 3) DZIAŁA, tj. jest gotowy do podjęcia dodatkowego wysiłku na rzecz firmy. Wskaźnik zaangażowania, na który powołujemy się w niniejszym artykule, pokazuje procent pracowników, którzy są zaangażowani.

reklama

Autorzy:

dyrektor personalny w RWE Polska starszy konsultant w Hewitt Associates

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Sobaś

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »