| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Stała mobilizacja

Stała mobilizacja

„Naszą organizację czekają zmiany, a pracownicy są pełni obaw. Właśnie zakończyliśmy wdrażanie nowej struktury organizacyjnej, zmiany jeszcze nie okrzepły. Wiemy, że pracownicy chcieliby innych zasad wynagradzania... i dlatego nie jest to dobry moment, by poruszać temat zaangażowania”. Jakże często firmy rezygnują z badania i systematycznego budowania zaangażowania pracowników właśnie z takich powodów, twierdząc, że w takich warunkach szanse na uzyskanie wysokiego zaangażowania są nikłe. Czy na pewno?

Podjęte działania

Okazało się, że to, co wydawało się największym czynnikiem ryzyka, czyli zmiany organizacyjne, które firma przeszła w 2007 roku i przez jakie przechodziła w 2009 roku, stało się czynnikiem sukcesu. Dlaczego? Otóż zmieniając organizację firma postawiła na jasność i klarowność zasad oraz rzetelną komunikację z pracownikami.

Nowa organizacja po podziale na dwie spółki była projektowana i budowana tak, by każdy znał w niej swoje miejsce i swój zakres odpowiedzialności. Oczywiście wymagało to czasu i wysiłku, niektóre prace toczą się do dziś, ale udało się wypracować przejrzystą strukturę organizacyjną, funkcjonuje spójny system celów menedżerskich oparty na Zrównoważonej Karcie Wyników. Nowa struktura znalazła odzwierciedlenie w nowych opisach stanowisk, które dla pracowników stanowią jasne wytyczne odpowiedzialności. Jasność oczekiwań udało się także osiągnąć poprzez wdrożony niedawno system ocen pracowniczych, który wskazuje kryteria i cele decydujące o premii i dalszej karierze. Co ważne, nowe zasady są konsekwentnie stosowane na każdym szczeblu organizacji. Ważnym celem tych działań było zbudowanie w pracownikach poczucia, że zmiana w RWE to nie chaos i wielka niewiadoma, ale bezpieczne przejście do nowych zasad funkcjonowania.

Rzetelna komunikacja

Zmiany nie zaistniałyby w świadomości pracowników bez ciągłej komunikacji. Dialog z pracownikami od zawsze był jednym z kluczowych elementów kultury organizacyjnej RWE w Polsce, choćby dzięki obecności aktywnych związków zawodowych. W procesie zmian szczególną uwagę poświęcono komunikacji, informując szeroko o dokonywanych działaniach, zarówno w kontaktach ze związkami zawodowymi, jak i poprzez wszelkie dostępne formy – spotkania informacyjne, gazetę firmową, intranet. Związki zawodowe reprezentujące pracowników były zapraszane do współpracy przy projektowaniu rozwiązań bezpośrednio dla pracowników, na przykład system wynagradzania czy ocen okresowych, a poziom otwartości w dyskusjach nad kształtem tych rozwiązań był naprawdę wysoki. W efekcie udało się zbudować w pracownikach poczucie bezpieczeństwa i uzyskać ich zaufanie.

Wyniki zaś pierwszego badania zaangażowania po wprowadzonych zmianach można uznać za dobrą ocenę podjętych wysiłków. Wśród obszarów, które zanotowały największe pozytywne zmiany w stosunku do zeszłego badania, znalazła się zdolność organizacji do dostosowywania się do zmian, ufność w skuteczność liderów oraz w uczciwe traktowanie pracowników.

Autorzy:

dyrektor personalny w RWE Polska starszy konsultant w Hewitt Associates

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Skórski

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »