| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Modelowanie zachowań pracowników za pomocą nagród i kar

Modelowanie zachowań pracowników za pomocą nagród i kar

Teoria motywacji to wiedza obszerna i ciągle nie do końca odkryta. W praktyce organizacje tworzą własne systemy motywacyjne, zwykle szczegółowo wpisane w regulaminy i procedury. Na ile jednak te systemy i działania są zgodne z psychologiczną wiedzą na temat motywacji człowieka? W jaki sposób szefowie mają skutecznie motywować pracowników do pracy?

Temat nagród i kar najdokładniej został zbadany i opisany przez behawioryzm. Załóżmy, że nasze zachowania są zdeterminowane przez konsekwencje działań. Te konsekwencje podzielono na miłe i niemiłe. Wzmocnieniem jest osiągnięcie czegoś miłego lub odsunięcie czegoś nieprzyjemnego. Karą – osiągnięcie czegoś przykrego, ale również nieosiągnięcie czegoś miłego, co osiągnąć mogliśmy. Przykładem obrazującym oba sposoby działania wzmocnień jest płacz dziecka. Rodzic, biorąc płaczące dziecko na ręce, uspokaja je, nagrodą jest spokój. Z pewnością powtórzy to działanie, kiedy usłyszy płacz i nie będzie chciał, żeby dziecko rozkrzyczało się na dobre. Tym samym unika czegoś nieprzyjemnego. Z punktu widzenia dziecka wzięcie na ręce jest nagrodą za płacz. Ponieważ nagroda mu się podoba, uzna płacz za skuteczny sposób jej otrzymywania.

Modelowanie zachowań

Kary i nagrody służą modelowaniu zachowań, ale mechanizmy ich działania są różne. Wzmocnienia nasilają zachowania i motywują do działań. Kary tłumią poprzedzające je zachowania. Kolejna ważna różnica polega na częstości pojawiania się bodźców. Kara jest efektywna, jeśli pojawia się za każdym razem, gdy wystąpi niewłaściwe zachowanie oraz bezpośrednio po nim. Stąd strach przed karą nie powstrzymuje przestępcy, ponieważ kara za występki pojawia się sporadycznie. Nagrody zaś stosowane do podtrzymywania pożądanego zachowania działają najefektywniej, jeśli pojawiają się co jakiś czas, najlepiej niespodziewanie i w nieregularnych odstępach. Dobrze też, jeśli są zróżnicowane.

System nagród i kar

W organizacjach spotykamy dwa systemy nagród i kar: formalny i nieformalny. Formalny jest zapisany, zatwierdzony, określony przez przepisy, procedury i regulaminy. Nieformalny jest związany z kulturą firmy, stylem zarządzania menedżerów, zwyczajami czy rytuałami, najczęściej nigdzie niespisanymi. W systemie formalnym menedżer dysponuje stosunkowo niewielką ilością kar i znacznie większym arsenałem nagród. Przewaga nagród nad karami jest zdecydowana. Jest również logiczna, jeśli popatrzymy na trudności we właściwym i skutecznym stosowaniu kar do eliminowania niepożądanych zachowań.

Nagrody formalne – chociaż jest ich dużo – w niewielkim stopniu spełniają funkcje wzmocnień pożądanych zachowań. Przede wszystkim cechuje je wysoka regularność i przewidywalność, trudno tu znaleźć element zaskoczenia. Systemy motywacyjne (pakiety pracownicze) są traktowane jak coś, co po prostu się należy, a nie jako nagroda do zdobycia. Tym samym nie są to narzędzia motywujące. Można natomiast uznać, że mają wpływ na tworzenie postaw roszczeniowych pracowników. Nie jest to oczywiście wina pracowników, tylko konsekwencja konstrukcji tego typu systemów motywacyjnych.

Premie a wyniki

Premie za osiągnięcie wyników działają w nieco inny sposób. Przede wszystkim zachęcają nie tyle do pracy, ile do osiągania wyników. Osiągając je, pracownicy starają się zminimalizować konieczny wysiłek, na przykład skupiają się na manipulowaniu cyframi, harmonogramami, kosztami, czasami posuwają się do zachowań nieetycznych etc. Dlatego premie te nie są dobrym wzmocnieniem w podnoszeniu jakości pracy i kształtowaniu pożądanych zachowań, chyba że jedynym pożądanym zachowaniem jest osiąganie wyników, bez względu na sposoby. Osoba, która wynik osiągnie, otrzyma premię i prawdopodobnie będzie chciała ten sukces powtórzyć w następnych miesiącach.

A co dzieje się z osobą, która też się starała, a wyniku nie osiągnęła? Otóż spotka ją kara. Nie osiągnie czegoś miłego, co osiągnąć mogła i chciała. Im bardziej chciała, im bardziej nagroda była pożądana, tym zniechęcenie będzie większe. Taka osoba uznaje, jawnie bądź nie, wynik za niesprawiedliwy, jest rozczarowana i może potrzebować większej zachęty, żeby stanąć ponownie do wyścigu. Sprawdzają się w tych sytuacjach nagrody pocieszenia i inne formy uznania oraz podziękowania ze strony przełożonych za włożony wysiłek i zaangażowanie.

Warto również pamiętać, że konkursy, w których wyłaniani są zwycięzcy, silnie wpływają na ducha zespołu, lecz wpływ ten nie jest korzystny. Zadania oparte na współzawodnictwie często powodują waśnie wśród pracowników, wywołują napięcia i zazdrość. Choć mobilizują i przynoszą szybki wynik, odbijają się niekorzystnie na pracy zespołowej.

reklama

Autor:

trener AchieveGlobal

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Sobaś

Aplikant radcowski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »