| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Modelowanie zachowań pracowników za pomocą nagród i kar

Modelowanie zachowań pracowników za pomocą nagród i kar

Teoria motywacji to wiedza obszerna i ciągle nie do końca odkryta. W praktyce organizacje tworzą własne systemy motywacyjne, zwykle szczegółowo wpisane w regulaminy i procedury. Na ile jednak te systemy i działania są zgodne z psychologiczną wiedzą na temat motywacji człowieka? W jaki sposób szefowie mają skutecznie motywować pracowników do pracy?

Wzmocnienie zewnętrzne i wewnętrzne

Systemy premii, nagród, konkursów są oparte na tak zwanych wzmocnieniach zewnętrznych. Oznacza to, że wzmocnienia nie pochodzą z samej pracy, tylko ze źródeł od niej niezależnych. Jeśli pracownik robi coś, co sprawia mu przyjemność, czerpie satysfakcję i chce kontynuować pracę właśnie z powodu robienia tej rzeczy. Zostało to nazwane wzmocnieniem wewnętrznym. Motywacja płynie z samego wykonywania pracy. Jest to najskuteczniejsze, najsilniejsze i jednocześnie najtańsze wzmocnienie. Warto dbać o takie nastawienia pracowników.

Co się stanie, jeśli pracownik zacznie otrzymywać pieniądze (wzmocnienie zewnętrzne) za to, co lubi robić? Otóż najprawdopodobniej jego wewnętrzna motywacja osłabnie. Szczególnie wówczas, gdy będzie postrzegać zapłatę jako formę oceny i kontroli swoich działań. Z czasem jego zainteresowanie samą pracą będzie słabło na rzecz koncentrowania się na otrzymaniu coraz wyższej zapłaty. Jest to niekorzystny mechanizm przesuwający zainteresowanie pracowników z samej pracy na wzmocnienia zewnętrzne. Sprzyja temu nadmierna ilość nagród oraz opłacanie działań podejmowanych dobrowolnie, spontanicznie i bez chęci zysku.

Jasne kryteria

Przeciętny menedżer rzadko ma wpływ na kształtowanie reguł i zasad dotyczących formalnych systemów nagród i kar, najczęściej otrzymuje je od organizacji. Znacznie większy wpływ ma na system nieformalnych nagród i kar, które może rozdzielać według własnych zasad.

Dość często pracownicy skarżą się na niejasność kryteriów, szczególnie dotyczących tego, co naganne. Zdarza się, że pracownik porusza się jak po polu minowym, obserwując każde uniesienie brwi czy chrząknięcie przełożonego, starannie omijając miejsca grożące wybuchem. Tym sposobem, zamiast koncentrować się na pracy, skupia energię na unikaniu kary i wymyślaniu usprawiedliwień. Sytuacja jest szczególnie trudna dla osób rozpoczynających pracę, dla których wszystko jest nowe, a nauka na błędach bywa bolesna. Skąd bierze się niechęć do jasnego przedstawienia zasad wykonywania pracy? Może nie zostały jasno określone i w dużej mierze zależą od osobistych preferencji przełożonego? Jeśli zostaną przedstawione, trzeba będzie je stosować, co wymaga konsekwencji i uwagi.

Pierwszym krokiem w skutecznym modelowaniu zachowań pracowników jest jasne określenie zadań i sposobów ich wykonania. Drugim krokiem jest zadbanie, aby kryteria były przestrzegane i obowiązywały w organizacji. Widząc, że pracownik ma trudności z ich stosowaniem, menedżer powinien reagować szybko, najlepiej od razu. Nie ma co czekać i liczyć na to, że sprawa sama się rozwiąże. Skuteczność kar jest bowiem uzależniona od możliwości ciągłej obserwacji i kontroli, które same w sobie mogą być traktowane przez pracowników jako kara. Poza tym kary, czy to formalne, czy nieformalne, niekorzystnie wpływają na atmosferę pracy i zaangażowanie pracowników oraz mogą być powodem nadmiernej fluktuacji kadr.

Autor:

trener AchieveGlobal

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

DEFIDE Beata Naróg

Usługi i Doradztwo Kadrowe. Szkolenia

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »