| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Kształtowanie nowej misji firmy wskutek kryzysu gospodarczego – opis praktyki

Kształtowanie nowej misji firmy wskutek kryzysu gospodarczego – opis praktyki

Misja firmy precyzyjnie wyraża dalekosiężne zamierzenia i aspiracje przedsiębiorstwa. Określa także generalny kierunek działania firmy oraz ułatwia kierownictwu i pracownikom uchwycenie zasadniczych elementów tworzących przewagę konkurencyjną na rynku w długim okresie. Ważne jest zatem, aby wszyscy pracownicy rozumieli i akceptowali wartości promowane w organizacji.

14 zasad przewodnich misji firmy

1. Dbamy o konsekwentny i jednolity rozwój naszej marki.

2. Jakość określa nasze codzienne myślenie i działanie.

3. Prowadząc ciągły dialog z naszymi klientami, oferujemy im wysokiej jakości produkty i obsługę.

4. Tworzymy podstawy efektywnego partnerstwa z naszymi klientami.

5. Rozumiemy potrzeby naszego rynku i dostosowujemy do nich nasze działania.

6. Dzięki innowacyjności produktów zdobywamy przewagę w dziedzinie kosmetyków.

7. Podejmowane przez nas decyzje są jasne i zrozumiałe.

8. Nasze wzajemne stosunki cechuje poczucie przynależności do grupy, obustronne zaufanie i poszanowanie wartości.

9. Odpowiadamy za nasze decyzje i wprowadzamy je w życie.

10. Cechuje nas wysoka motywacja i dbałość o rozwój.

11. Wymagamy i promujemy przedsiębiorcze myślenie, odpowiedzialne działanie i kreatywność.

12. Aktywnie wspieramy innowacje we wszystkich dziedzinach działalności firmy.

13. Współuczestniczymy w międzynarodowej wymianie pomysłów i doświadczeń.

14. Stanowiąc część społeczeństwa, poczuwamy się do współodpowiedzialności społecznej, ekologicznej i kulturowej.

Przykłady niektórych zgłaszanych w ankietach problemów i przyjęte rozwiązania

1. Zbyt duże rozbieżności odnośnie do oferty kierowanej na rynek sieciowy, niezależny, spadek atrakcyjności produktów dla klientów detalicznych.

Podjęte po badaniu działania to stworzenie grupy roboczej złożonej z pracowników działu marketingu i sprzedaży, aby wspólnie konsultować przygotowywane dla klientów oferty.

2. Więcej celów jakościowych w rozmowach handlowych, egzekwowanie standardów partnerskiej rozmowy handlowej.

Nowy system motywacji, jaki powstał, uwzględniał cele jakościowe np. stosowanie standardu obsługi klienta.

3. Potrzeba programu lojalnościowego dla hurtu i sklepów detalicznych.

Stworzenie grupy roboczej złożonej z pracowników działów marketingu i sprzedaży, aby wspólnie konsultować przygotowywane dla klientów oferty.

4. Dbać i robić rzeczy dla najlepszych, bardziej doceniać najlepszych klientów, np. specjalne spotkania z nimi, konferencje itp. Robić coś w kierunku utrzymania klientów C, specjalne akcje.

5. Poprawić terminowość we współpracy wewnętrznej; traktować się nawzajem tak, jak we współpracy z klientem zewnętrznym; poprawić poszanowanie czasu innych; więcej otwartości i inicjatywy w udzielaniu pomocy innym, we współpracy wzajemnej – tzn. unikać „odbijania piłeczki”.

W systemie ocen pracowniczych wprowadzono premię zespołową uwzględniającą ocenę pracy innych działów.

6. Od jednych wymagamy tego z całą bezwzględnością, a inni w ogóle mają za nic klienta wewnętrznego, jest to priorytet dla większości działów, ale dla informatyków i działu A – jw.

7. Zupełny brak świadomości istnienia „klienta wewnętrznego” – we wszystkich działach, szczególnie u informatyków – jw.

8. Komunikacja pomiędzy tymi, którzy mają pomysł na wizję, a tymi, którzy będą ten pomysł wprowadzać w rynek. Pomysły zza biurka, które powstają na podstawie cyfr, wcale nie muszą odpowiadać potrzebom rynku.

Stworzono możliwość premiowania dobrych pomysłów.

9. Zbyt późno reagujemy na zmiany rynkowe; nasze oceny sytuacji rynkowej są zwykle zbyt optymistyczne; zbyt długo trwa uzgadnianie naszych reakcji (np. promocji z poszczególnymi komórkami; mamy zbyt tradycyjne i sztampowe koncepcje kampanii reklamowych.

10. Brakuje konsekwencji w wywiązywaniu się z ważnych zadań, sprawa ważna w mniemaniu jednej strony, dla drugiej stanowi błahy temat, nie ma ustalonej rangi kluczowych informacji i zadań, które stanowią kwestię współdziałania.

Warsztat strategiczny – cz. I

Uczestnicy: cała kadra kierownicza firmy

Cel: Sformułowanie podstawowych założeń, strategii i wartości, jakie ma realizować przedsiębiorstwo.

Przebieg:

1. Prezentacja modelu analizy organizacji będącego podstawą poszukiwania kierunków rozwoju.

2. Indywidualna analiza organizacji dokonywana przez uczestników wg schematu: gdzie jesteśmy -> gdzie myślę, że powinniśmy być.

3. Prezentacja zbiorczych wyników, porównanie różnic w sposobie postrzegania przez poszczególne działy; interpretacja.

4. Diagnoza środowiska zewnętrznego w podgrupach wg schematu zaprezentowanego przez prowadzących:

– analiza rynków, na jakich obecna jest firma,

– analiza partnerów handlowych,

– analiza środowiska ekonomicznego,

– analiza środowiska technologicznego,

– analiza środowiska społecznego.

Prezentacja wyników pracy grup.

5. Analiza SWOT firmy porównująca diagnozę wewnętrzną z analizą środowiska zewnętrznego.

– nasze mocne strony/szanse (wykorzystane i niewykorzystane, przyszłe),

– nasze słabości/zagrożenia (te, których uniknęliśmy, te, których nie uniknęliśmy, przyszłe).

Prezentacja wyników pracy grup.

6. Tworzenie graficznej wizji sukcesu firmy za 5–10 lat w podgrupach.

Grupy tworzą kolorowe rysunki ilustrujące przyszły sukces firmy. Rysunki i ich interpretacje zawierają elementy ilustrujące następujące aspekty: co wnosimy dla świata, co dzieje się wewnątrz organizacji, relacje pomiędzy działami, jacy są ludzie, co jest ważne, czego nie ma, co jest symbolem.

Prezentacja prac przez grupy.

Tworzenie wstępnych wersji misji w podgrupach.

Formułowanie ostatecznej misji

Uczestnicy – top management, dział HR

Przebieg:

– eliminacja skrajnych lub wykluczających się propozycji misji utworzonych w podgrupach,

– wybór spośród kierunków proponowanych przez poszczególne misje priorytetów, w które mają być zaangażowane największe środki,

– analiza ustalonych priorytetów,

– formułowanie ostatecznej wersji misji.

Ekspert:

Magdalena Dąbrowska

Ekspert z zakresu doradztwa personalnego  

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Comperia.pl

Porównywarka finansowa nr 1

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »