| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak podtrzymać wysoką motywację do pracy wśród podwładnych?

Jak podtrzymać wysoką motywację do pracy wśród podwładnych?

Jako menedżer dobrze wiem, jak ważny dla efektywności pracy zespołu jest wysoki poziom motywacji wśród jego członków. O motywowaniu podwładnych mówi się wiele, lecz mam wrażenie, że zbyt często podkreśla się kwestię podwyższania motywacji, natomiast tylko sporadycznie porusza się temat utrzymania jej na pożądanym poziomie. Mnie interesują właśnie sposoby podtrzymania wysokiej motywacji w moim zespole. Co i jak robić, aby utrzymać wśród podwładnych wysoki poziom umotywowania do pracy?

Poczucie zobowiązania

Motywacja wewnętrzna jawi się jako niewyczerpalne źródło trwałego zaangażowania. Niestety, nie jest ona rozwiązaniem uniwersalnym. W przypadku pewnych stanowisk lub określonych zadań może być niezwykle trudno o stworzenie takich warunków pracy, aby były one wewnętrznie motywujące. Rozwiązaniem alternatywnym wobec bazowania na motywacji wewnętrznej będzie skoncentrowanie się na optymalnym spożytkowaniu poczucia zobowiązania. W kontekście pracy zawodowej poczucie zobowiązania oznacza nic innego, jak praktykę zarządzania przez cele i wartości. Zobowiązanie się do realizacji uzgodnionego celu przy poszanowaniu określonych zasad (wartości, terminów, procedur itp.) stwarza coś w rodzaju „wewnętrznej presji”. Choć nie jest to tak przyjemne doświadczenie jak motywacja wewnętrzna, może stać się podstawą równie trwałego i najkorzystniejszego zaangażowania w realizację wymaganych celów i zadań. W przypadku osób ambitnych lub z tendencjami do rywalizacji poczucie zobowiązania zamienia się w swego rodzaju „zakład” – realizacja uzgodnionego celu według określonych zasad („reguł gry”) może stać się wręcz pasjonującym wyzwaniem. Słowem kluczem jest tu sformułowanie „uzgodniony cel”. Cel, który ma stać się podstawą „wewnętrznej presji” powinien być nie tyle narzucony pracownikowi, ile uzgodniony z nim w toku rozmowy, na której przebieg i efekt pracownik ma realny wpływ. Uzgadnianie celu z pracownikiem oznacza, że nawet jeśli dany cel nie jest dla niego osobiście czymś wewnętrznie motywującym, to przynajmniej jest określany przy jego pomocy, przy uwzględnieniu jego pomysłów, uwag i zastrzeżeń zarówno do samego celu, jak i sposobu jego realizacji. W ten sposób budowane jest poczucie zobowiązania i współodpowiedzialności – pracownik czuje się zobowiązany zrealizować cel, który w dużej mierze sam zdefiniował.

Nowość i wyzwanie

Dla utrzymania optymalnego poziomu umotywowania w dłuższym okresie kluczowego znaczenia nabierają dodatkowe czynniki obok wewnętrznej motywacji lub poczucia zobowiązania. Należy bowiem spojrzeć na podtrzymywanie motywacji jak na proces jej nieustannego przywracania. Z czasem poziom motywacji może ulec obniżeniu w sposób zupełnie naturalny. Dzieje się tak, gdyż pracownik nabiera doświadczenia w realizowaniu zadań charakterystycznych dla jego stanowiska. Z tego powodu stają się one dla niego w coraz mniejszym stopniu wyzwaniem, a coraz częściej są odbierane jako rutynowe zajęcia. Tam, gdzie wdziera się rutyna, trudno zaś o pasję i zaangażowanie. Oznacza to, że w perspektywie długoterminowej kluczową wskazówką dla menedżera zainteresowanego utrzymywaniem najkorzystniejszego poziomu zaangażowania wśród swoich podwładnych jest podejmowanie wszelkich niezbędnych działań mających na celu niedopuszczenie do tego, że praca postrzegana jest przez nich jako męcząca i nudna rutyna. Zadaniem dla menedżera jest więc takie organizowanie prac zespołowi, aby zadania i ich przydział nie były do końca przewidywalne dla jego współpracowników. Wymaga to od niego takiego kierowania zespołem, aby każdy z jego członków mógł liczyć na to, że będzie – od czasu do czasu, lecz w miarę regularnie – stawiany przed wyzwaniami (coraz bardziej odpowiedzialnymi i trudnymi zadaniami) lub przynajmniej przed nowymi zadaniami, które będą stanowić urozmaicenie rutynowych obowiązków.

UWAGA

Co ciekawe, obserwuje się nie tylko zjawisko braku lub deficytu motywacji, lecz także jej nadmiaru – oba skrajne przypadki nie są pożądane w praktyce motywowania i kierowania pracownikami.

reklama

Autor:

psycholog-coach, trener

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jowita Mulawa-Krause

Radca prawny, ekspert w dziedzinie prawa podatkowego, cywilnego i handlowego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »