| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Wspomaganie efektywności

Wspomaganie efektywności

Inne decyzje podejmują zarządy firm w czasie prosperity, a inne w czasie spowolnienia gospodarczego. Niezależnie jednak od koniunktury muszą dbać o kosztową efektywność, sprawną komunikację czy innowacyjność tego, co oferują rynkowi. Podstawą skuteczności realizacji tych celów jest zaangażowanie pracowników. Jak je zwiększyć bez szkodliwego w ostatecznym rozrachunku „przykręcania śruby”?

Zaangażowanie pracowników

Dalkia chce kreować w pracownikach poczucie odpowiedzialności poprzez ich upodmiotowienie i, co równie ważne, informować, jaka jest ich rola w organizacji. Jeśli pracownik uzyska informację na temat tego, co się stanie z całym procesem na skutek jego działań czy zaniechań, będzie miał poczucie odpowiedzialności za ten proces. Już nie za jego odcinek, ale za całość.

Firma realizuje potrzeby swoich klientów, a także potrzeby pracowników – zarówno w sferze materialnej, jak i profesjonalnego rozwoju. W pracowniku pojawia się poczucie wzajemności. Chcąc coś otrzymać, daje coś w zamian. Skoro zatem miał już niejeden pomysł, jak zracjonalizować swój odcinek pracy, jak zoptymalizować koszt w tym obszarze i sprawić, by to, za co powierzono mu odpowiedzialność, działo się szybciej i niezawodniej, to poinformuje o tym firmę. Firma zaś, zgodnie z tym, co deklaruje, po przeprowadzeniu stosownej analizy, będzie mogła skorzystać z tych pomysłów. Z chwilą, kiedy pracownik zrozumie swoją rolę i przekona się, że dzięki jego pracy na końcu procesu powstanie dobrej jakości zadowalająca klientów usługa czy produkt, w poczuciu odpowiedzialności wykaże się odpowiednią starannością. Jednak zanim o ten proces zacznie się troszczyć, musi go poznać. To firma musi mu dostarczyć stosownej wiedzy.

Realizacja projektu

Żeby projekt mógł przynieść założony skutek, zdecydowano się objąć nim wszystkich (5 tysięcy) pracowników Dalkii w Polsce. Rozpoczęto proces edukacji, która prowadzona jest na dwóch płaszczyznach. Jedną z nich jest wiedza dotycząca strategii firmy, jej celów, wartości. Druga płaszczyzna obejmuje postawy pracowników, czyli sposoby podejścia zarówno do obowiązków, jak i do uprawnień. Głównym narzędziem dialogu i przekazywania tych informacji są spotkania dla grupy pracowników, które odbywają z wewnętrznymi coachami, przechodzącymi wcześniej specjalny intensywny trening.

Nad przebiegiem realizacji projektu czuwa komitet sterujący złożony z dyrektorów zasobów ludzkich, strategii i komunikacji spółek grupy. W programie przewidzianych jest pięć spotkań, każde z przyporządkowanym tematem przewodnim.

Pierwszą grupą pracowników odbywających spotkanie z coachami byli kierownicy średniego szczebla. Bez ich zrozumienia i poparcia kreowanie nowej filozofii może się nie powieść. W następnych etapach program adresowany jest do całej załogi. Coachowie i uczestnicy spotkań otrzymują podręczniki. Spotkania odbywają się w ok. 12-osobowych grupach, Techniczno-organizacyjną stroną projektu zajmują się lokalne organizacje HR.

Grupa coachów podzielona jest na mniejsze podgrupy. Każdą z nich opiekuje się członek korespondent komitetu sterującego; wspiera merytorycznie, pomaga znaleźć rozwiązania zgłaszanych problemów, organizuje spotkania sieciowe swojej grupy coachów, w czasie których dzielą się doświadczeniami. Niezależnie od tych spotkań, wszyscy coachowie spotykają się raz na cztery miesiące z kierownictwem grupy. Komitet sterujący na bieżąco monitoruje przebieg projektu i omawia sprawozdania dostarczane po każdym spotkaniu przez coachów. Analizie poddawane są krytyczne uwagi zgłaszane anonimowo przez uczestników spotkań i pomysły usprawnień we wszystkich obszarach. Najlepsze z nich przedstawiane będą kierownictwu krajowemu pod kątem potencjalnego wdrożenia. Coachowie korzystają również z dedykowanego im portalu internetowego, który stanowi forum bieżącej wymiany doświadczeń i źródło wszystkich materiałów merytorycznych związanych z projektem.

Wewnętrzni coachowie

Nie jest opłacalna ani z punktu widzenia skuteczności procesu, ani z punktu widzenia ekonomicznego, praca ze wszystkimi pracownikami z wykorzystaniem zasobów zewnętrznych. Metodologię trzeba zaaplikować z zewnątrz tylko raz, gdy szkoli się swoich wewnętrznych coachów czy trenerów. Reprezentują oni pewną postawę i przekazują innym określoną wiedzę. Jedni przyjmują klasyczną formę i mówią: skoro otwieramy komunikację z dołu do góry struktury organizacyjnej, to znaczy, że osoby z dolnych części, nawet płaskiej już struktury, powinny zostać naszymi coachami. Inne firmy pozyskują coachów z grona kierownictwa i osób z wysokim potencjałem. Tak jest w Dalkii. Coachów jest 70 (docelowo 100) i wywodzą się ze wszystkich firm grupy. Modyfikowanie postaw pracowniczych, jak również zmiana to procesy permanentne. Osoby, które pomagają wdrożyć program, pozostają w firmie, stanowiąc grupę o strategicznym znaczeniu.

Autor:

członek zarządu i dyrektor ds. zasobów ludzkich Grupy Kapitałowej Dalkia Polska

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Polish Advisory Group

Doradztwo podatkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »