| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > W jaki sposób motywować pracowników

W jaki sposób motywować pracowników

Specyfika organizacji firm typu shared service, a także charakter pracy w nich, sprawiają, że konieczne staje się takie motywowanie pracowników, by zechcieli związać się z firmą na dłużej. Jednak zanim zostanie postawione pytanie, jak motywować, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, kogo i do czego. Jakie więc możliwości mają zarządy takich organizacji, by efektywnie budować więzi z najlepszymi pracownikami?

Nadawanie tytułów

Istnieje duża pokusa, by zaspokajać apetyty młodych ludzi na tytuły. Ta droga jednak doprowadziła wiele amerykańskich firm do schematu organizacyjnego, w którym co piąta osoba jest vice-presidentem, co w takiej organizacji przestaje cokolwiek znaczyć. Długofalowym zadaniem jest kreowanie kultury organizacyjnej, w której promuje się wiedzę ekspercką i kompetencje, a nie tytułomanię, która jest skuteczna na krótką metę. Co więcej, rozdawanie awansów wedle uznania skutkuje spadkiem poziomu zaufania pracowników i działa demotywująco. Pracownicy, nie widząc dla siebie szans rozwoju, odchodzą do konkurencji.

By ścieżka kariery odgrywała rolę motywującą, firma powinna mieć jasno sprecyzowaną, czytelną procedurę rekrutacji wewnętrznych.

Rekrutacje wewnętrzne

Ważne dla młodych ludzi jest przede wszystkich tworzenie polityki równych szans w rekrutacjach na stanowiska kierownicze. Najczęściej spotykanym kryterium dyskryminacji pracowników jest staż pracy w firmie. Łatwiejszym rozwiązaniem jest awansowanie pracownika z dłuższym stażem, nawet jeśli ma mniejszy potencjał niż kandydat krócej pracujący w firmie. Przełożeni traktują to jak swoistego rodzaju nagrodę za lojalność. Jednakże pracownicy szybko się orientują w tych politycznych rozgrywkach i w efekcie coraz mniej kandydatów aplikuje na wewnętrzne ogłoszenia.

Wprowadzenie takiego rozwiązania zapobiega sytuacji przenoszenia się pracownika ze stanowiska na stanowisko. Informowanie o takiej polityce wewnętrznych rekrutacji podczas rozmowy o pracę może zniechęcić kandydatów chcących „załapać się” w dobrej firmie na pierwszy otwarty wakat z myślą o szybkiej zmianie.

Szkolenia w czasach recesji

Kolejną formą zaspokajania oczekiwań pracowników co do rozwoju są szkolenia. Szkolić można ze wszystkiego i wszystkich, tylko jaki budżet to wytrzyma? Szkolenia pochłaniają nie tylko pieniądze, lecz także czas pracy przeznaczony na realizację zadań biznesowych. Ważne jest uświadomienie pracownikom, że polityka szkoleniowa firmy jest powiązana z realizacją celów biznesowych.

Można także powiązać szkolenia z oceną roczną pracowników i wprowadzić podział na szkolenia naprawcze i nagrodowe. W wielu firmach obszary do poprawy nazywane są eufemistycznie obszarami do rozwoju. Zrezygnowanie z tego mylącego nazewnictwa zmniejszy u pracowników oczekiwania wobec systemu szkoleń. Rozwijać chce się każdy (i każdy chce iść na jakieś szkolenie), ale nie każdy chce być „naprawiany”. Szkolenia nagrodowe natomiast – jak sama nazwa wskazuje – są nagrodą dla pracowników przekraczających oczekiwania danego stanowiska pracy i są zarezerwowane dla nielicznych. Są realizowane poprzez wprowadzenie kuponu, który pracownik może wykorzystać na dowolnie wybrane przez siebie szkolenie, w ramach przydzielonego mu budżetu.

Kolejną formą zapewnienia dostępu do szkoleń szerokiemu gronu pracowników jest organizowanie szkoleń na terenie firmy, ale poza godzinami pracy i za częściową opłatą. Poziom dofinansowania przez firmę jest dyktowany jej możliwościami budżetowymi. Program szkoleń można stworzyć na podstawie ankiet potrzeb szkoleniowych. Najczęściej w programie takim znajdują się szkolenia z Excela, Power Pointa, Accessa, prowadzenia prezentacji i wystąpień publicznych, efektywności osobistej, automotywacji, asertywności, komunikacji, zarządzania czasem, zarządzania stresem, zarządzania projektami czy zarządzania zespołem. Taka forma organizacji szkoleń oszczędza firmie nie tylko godzin produkcyjnych i kosztów, lecz także weryfikuje motywację pracowników. Często bowiem okazuje się, że mimo deklarowanej potrzeby samorozwoju, pracownicy nie są skłonni zainwestować ani swojego czasu, ani kilkudziesięciu złotych w podnoszenie własnych kwalifikacji.

Osobną kategorię szkoleń stanowią w SSC szkolenia językowe. W pracy, w której korzystanie ze znajomości języka obcego jest jedną z podstawowych kompetencji, w interesie pracodawcy leży jej rozwijanie. Standardem w wielu firmach są kursy językowe w czasie pracy, w innych kursy organizowane są w czasie przerwy na lunch lub po godzinach. Pracownicy chętnie doskonalą swoje umiejętności językowe, zwłaszcza że poziom znajomości języka nie zawsze jest wyrównany, co może stanowić trudność podczas wykonywania obowiązków. Dla wielu z nich możliwość kontynuowania nauki języka, zwłaszcza w czasie pracy, jest istotnym czynnikiem motywującym do pozostania w firmie.

Bez względu na rodzaj rozwiązania, na jaki zdecyduje się organizacja w polityce szkoleniowej, ważna jest komunikacja jej przejrzystych zasad do pracowników. Dzięki temu wiedzą oni, czego mogą się spodziewać, co w konsekwencji zapobiega kreowaniu nierealnych oczekiwań.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

KPDA Biuro rachunkowe

Doradztwo podatkowe, księgowość dla firm i obsługa w zakresie sprawozdawczości, kadr i płac oraz audytu.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »