| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Sposoby motywowania pozapłacowego

Sposoby motywowania pozapłacowego

Wynagrodzenia są złożoną kategorią nie tylko ekonomiczną, lecz także psychologiczną i społeczno-polityczną. Dlatego, kształtując systemy wynagrodzeń w organizacjach, należy pamiętać o czterech podstawowych funkcjach płac: społecznej, dochodowej, kosztowej i motywacyjnej. Są one niezwykle ważne oraz ściśle ze sobą sprzężone i żadnej z nich nie można ignorować.

W postrzeganiu płacy przez pracodawcę zasadnicze znaczenie wydaje się mieć orientacja na koszty. Przyjęcie jednak jako punktu wyjścia założenia, iż celem przedsiębiorcy jest nie tyle minimalizacja kosztów, ile maksymalizacja korzyści, nieuchronnie ukierunkowuje jego zainteresowania na problemy motywacji do pracy i jej wzbudzania. W rozpoznawaniu źródeł oraz mechanizmów rządzących procesem motywacji leży bowiem klucz do obniżania relatywnych kosztów czynnika „praca” oraz do pomnażania zysku i budowania wartości firmy.

Działanie motywacyjne

Sens funkcji motywacyjnej polega na kojarzeniu interesów (oczekiwań) pracowników oraz celów przedsiębiorstwa, reprezentowanych przez kadrę kierowniczą. Pracownik osiąga cenne dla siebie korzyści w zamian za realizację zadań (osiąganie celów) stawianych przez organizację. Tak więc poprzez wynagrodzenia skłania się ludzi do podejmowania pracy, trwania przy niej, do poprawy jej efektów i rozwoju. Bodźcowa funkcja wynagrodzeń ma zachęcać pracujących do wzrostu produktywności firmy, do obniżania jednostkowych kosztów produkowanych dóbr i usług, do innowacyjności, do poprawy jakości itp. Dobrze realizowana daje duże korzyści i powoduje wzrost wartości rynkowej produktów przedsiębiorstwa oraz umacnia jego pozycję na rynku, w tym również na rynku pracy.

Siła oddziaływania wynagrodzenia jako czynnika motywującego ludzi do angażowania się w sprawy firmy i efektywnego wykonywania pracy zależy od poziomu wynagrodzenia, ale również od jego struktury wewnętrznej oraz powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami i adekwatnie do tego różnicowania.

Należy pamiętać, iż wartość motywacyjna płacy zależy przede wszystkim od tego, czy w odczuciu pracowników jest ona sprawiedliwa. Sprawiedliwość wynagrodzenia oceniają pracownicy przez pryzmat powiązania jego poziomu i dynamiki z wkładem i efektem pracy. Aby osiągnąć ten korzystny efekt motywacyjny, przedsiębiorstwo musi zapewnić właściwy system ocen pracowników oraz odpowiednie, względem możliwości firmy i oczekiwań jej uczestników, nagrody za efektywną pracę.

Uruchomienie motywacyjnego, ukierunkowanego na realizację interesów organizacji, oddziaływania płac wymaga więc:

  • rozpoznania potrzeb leżących u źródeł motywacji pracowników;
  • zidentyfikowania oczekiwań pracowników i siły preferencji dla poszczególnych ich rodzajów;
  • zindywidualizowanego podejścia w procesie projektowania i doboru narzędzi służących realizacji zróżnicowanych potrzeb i oczekiwań;
  • koherentności stosowanych narzędzi motywowania;
  • względnej stabilności wypracowanych reguł, przy jednoczesnym elastycznym reagowaniu na sygnały płynące z otoczenia.

Zróżnicowanie struktury wynagrodzeń

Realizacja podstawowych celów działania firmy oraz polityki wynagradzania wymaga odpowiednio ukierunkowanego doboru oraz sposobu kształtowania poszczególnych narzędzi płacowych. Kluczową kwestią wydaje się w tym względzie (poza zapewnieniem płacy zdeterminowanej przez rynek) atrakcyjność oferowanego przez firmę portfela płacowego. Właściwe (oparte na wykorzystaniu prawidłowo dobranych i zastosowanych narzędzi) kształtowanie struktury wewnętrznej wynagrodzeń, w tym mechanizmów kreowania jej poszczególnych elementów, staje się istotnym instrumentem realizacji celów organizacji.

Strukturę wynagrodzeń całkowitych można budować na dwa sposoby:

  • pierwszy ma charakter tradycyjny i polega na dodawaniu kolejnych składników do płacy zasadniczej – poziom i struktura wynagrodzenia mają w tym przypadku charakter wynikowy;
  • drugi polega na celowym podziale ogólnej puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia na poszczególne elementy stałe i ruchome, krótko- i długoterminowe oraz na świadczenia dodatkowe, tak aby zapewnić osiągnięcie celów organizacji i spełnienie oczekiwań pracowników. To podejście jest właściwe dla wynagrodzeń pakietowych.

Przez pojęcie wynagrodzenia pakietowe rozumie się precyzyjne dobranie składników płac i innych dochodów z pracy, za pomocą których skutecznie motywuje się pewną grupę lub wszystkich pracowników, jeśli realizują oni określone cele i zadania. Przesłankami do budowy wynagrodzeń pakietowych są duże i niejednakowe wymagania dotyczące kompetencji zatrudnionych, ich wkładu, zaangażowania i oczekiwanych rezultatów pracy, potrzeb integrowania wszystkich lub niektórych pracowników z firmą oraz różne systemy wartości i wynikające z nich oczekiwania pracowników. Ponadto dobór składników wynagrodzeń ma umożliwić minimalizację kosztów pracy głównie przez ochronę firmy i pracowników przed nadmiernymi podatkami. Wynagradzanie takie wymaga więc innej filozofii i zmian w tradycyjnej polityce płac.

Z motywacyjnego punktu widzenia pakiet nie powinien ograniczać się tylko do zachęt materialnych. Jego integralną częścią powinny być pozamaterialne elementy, takie jak np.: elastyczny czas pracy, tworzenie możliwości szkolenia i rozwoju i inne.

Programy kafeteryjne

Zgodnie z ideą wynagradzania pakietowego znaczna część elementów struktury wewnętrznej dochodów z pracy powinna być traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii.

Istotą kafeterii jest indywidualizacja wynagrodzenia przez stworzenie pracownikom możliwości dokonywania wyboru świadczeń spośród określonego ich zestawu (listy, menu). Mogą to być m.in.: wypłaty gotówkowe, czas wolny jako alternatywa dodatkowych świadczeń pieniężnych, systemy dodatkowych ubezpieczeń, opieka medyczna, świadczenia rzeczowe, finansowanie doskonalenia kwalifikacji, finansowanie wypoczynku, papiery wartościowe itd. Sam sposób wyboru pewnych świadczeń z oferowanego zestawu może być również kształtowany indywidualnie, zgodnie z filozofią zarządzania organizacją, preferencjami pracowników i przy uwzględnieniu obowiązujących regulacji prawnych.

Programy kafeteryjne są przejawem maksymalnej elastyczności w wynagradzaniu, pozwalają bowiem dostosować sposób nagradzania pracownika do jego indywidualnych celów i hierarchii wartości. Rozwiązanie takie gwarantuje najwyższą skuteczność i efektywność środków przeznaczonych na wynagrodzenia.

Odpowiednio skonstruowane pakiety wynagrodzeń łączą w sobie różnorodne środki motywacyjne. Dobrane celowo, z zachowaniem odpowiednich proporcji, lepiej uwzględniają i integrują różnorodne i zmienne, krótko- i długookresowe cele organizacji oraz pracowników.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Najda Consulting

Realizacja projektów inwestycyjnych dla sektora małych i średnich przedsiębiorstw

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »