| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Sposoby motywowania pozapłacowego

Sposoby motywowania pozapłacowego

Wynagrodzenia są złożoną kategorią nie tylko ekonomiczną, lecz także psychologiczną i społeczno-polityczną. Dlatego, kształtując systemy wynagrodzeń w organizacjach, należy pamiętać o czterech podstawowych funkcjach płac: społecznej, dochodowej, kosztowej i motywacyjnej. Są one niezwykle ważne oraz ściśle ze sobą sprzężone i żadnej z nich nie można ignorować.

W polskich realiach wciąż pierwszoplanową rolę odgrywa konkretne pieniężne wynagrodzenie za pracę, zaś motywacja pozafinansowa zyskuje dopiero na popularności. Jest obecna głównie w firmach z kapitałem zagranicznym, a firmy krajowe nie umieją jeszcze do końca korzystać z tego sposobu zwiększania satysfakcji z pracy swoich pracowników.

W obliczu problemu utraty wartościowych pracowników wciąż najprostszą metodą ich utrzymania wydaje się podwyżka wynagrodzenia. Nie można jednak podwyższać płac bez końca. Tworzenie lepszego systemu szkoleń, rozwoju i świadczeń dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracowników może okazać się bardziej skuteczne i ekonomiczne.

Warto więc zwrócić uwagę na istotne znaczenie bodźców pozapłacowych, które nie tylko motywują do bardziej efektywnej pracy, lecz także pozwalają na zatrzymanie najbardziej wartościowych pracowników. Gratyfikacje pozafinansowe skuteczniej i szybciej integrują bowiem pracowników z zarządem, wpływają na poprawę atmosfery w miejscu pracy, a ponadto kreują wizerunek firmy jako dbającej o własny personel. Jednak, aby świadczenia te spełniały swoją funkcję, a więc motywowały pracowników, muszą być odpowiednio dobrane do ich potrzeb i aspiracji. Uwzględnienie oczekiwań pracowników ma bowiem w przypadku motywowania pozafinansowego szczególnie istotne znaczenie dla powodzenia całego systemu wynagrodzeń.

UWAGA

W Polsce największą część standardowego pakietu stanowi płaca podstawowa (ponad 70 proc., w niektórych przypadkach nawet 80–90 proc.), premie, świadczenia oraz dochody odroczone są tylko dodatkami. Inaczej budowane są pakiety w Europie Zachodniej, gdzie elementy niezwiązane z płacą podstawową stanowią prawie połowę wartości całego wynagrodzenia. Proporcje te jeszcze bardziej zmienione są w USA, gdzie główną częścią wynagrodzenia kluczowych pracowników są akcje lub opcje na akcje, a płaca stała to około 30 proc. całkowitego wynagrodzenia).

UWAGA

W polskiej praktyce elastyczne formy wynagradzania są jednak wciąż mało popularne. Według Raportu PSZK „Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008”1, wśród objętych badaniem 400 dużych firm zaledwie 22 proc. stosuje programy kafeteryjne.

Rodzaje świadczeń w ramach systemów motywacyjnych stosowane na polskim rynku

  • opieka medyczna;
  • finansowanie kształcenia (studia, specjalistyczne kursy, szkolenia i konferencje);
  • samochód służbowy, mieszkanie służbowe;
  • telefon komórkowy, laptop;
  • imprezy integracyjne;
  • pożyczki lub kredyty na preferencyjnych warunkach;
  • elastyczny lub nienormowany czas pracy2, dodatkowy płatny urlop;
  • ryczałt samochodowy, bilety miesięczne, przeloty lotnicze;
  • parking firmowy lub miesięczne karty do parkomatów;
  • prawo zakupu po preferencyjnych cenach produktów lub usług świadczonych przez firmę albo otrzymanie ich w określonej liczbie – bezpłatnie;
  • firmowe karty kredytowe lub specjalny fundusz na pokrycie kosztów reprezentacyjnych;
  • dofinansowanie wczasów, obozów i kolonii, specjalne imprezy dla dzieci, zwrot opłat za przedszkole – finansowane najczęściej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, z którego może być dofinansowana również działalność kulturalno-oświatowa i sportowo-rekreacyjna, a także pomoc finansowa i materialna dla pracowników;
  • karnety wstępu na basen, siłownię, fitness, korty tenisowe, kręgielnię, do gabinetu odnowy biologicznej; bilety do kina, opery lub do teatru;
  • stołówka lub bufet firmowy – prawo do bezpłatnych napojów i posiłków;
  • bony towarowe, kupony usługowe.

Przypisy:

  • 1 Raport „Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008”, www.pszk.org.pl.
  • 2 Innowacyjnym, cieszącym się coraz większą popularnością rozwiązaniem są tzw. programy praca–życie, pozwalające łączyć życie zawodowe z prywatnym – wspierające właściwe wykonywanie obowiązków służbowych bez zbytniego oderwania od spraw osobistych. Najczęściej są to elastyczne formy aranżowania czasu i miejsca pracy, a zatem: ruchomy czas pracy i możliwość jej wykonywania w domu, dodatkowe dni płatnego urlopu, kumulacja nadgodzin w zamian za dni wolne itd.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Filip Barański

Prawnik, specjalista w zakresie obsługi prawnej podmiotów gospodarczych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »