| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Sposoby motywowania pozapłacowego

Sposoby motywowania pozapłacowego

Wynagrodzenia są złożoną kategorią nie tylko ekonomiczną, lecz także psychologiczną i społeczno-polityczną. Dlatego, kształtując systemy wynagrodzeń w organizacjach, należy pamiętać o czterech podstawowych funkcjach płac: społecznej, dochodowej, kosztowej i motywacyjnej. Są one niezwykle ważne oraz ściśle ze sobą sprzężone i żadnej z nich nie można ignorować.

W polskich realiach wciąż pierwszoplanową rolę odgrywa konkretne pieniężne wynagrodzenie za pracę, zaś motywacja pozafinansowa zyskuje dopiero na popularności. Jest obecna głównie w firmach z kapitałem zagranicznym, a firmy krajowe nie umieją jeszcze do końca korzystać z tego sposobu zwiększania satysfakcji z pracy swoich pracowników.

W obliczu problemu utraty wartościowych pracowników wciąż najprostszą metodą ich utrzymania wydaje się podwyżka wynagrodzenia. Nie można jednak podwyższać płac bez końca. Tworzenie lepszego systemu szkoleń, rozwoju i świadczeń dopasowanych do indywidualnych potrzeb pracowników może okazać się bardziej skuteczne i ekonomiczne.

Warto więc zwrócić uwagę na istotne znaczenie bodźców pozapłacowych, które nie tylko motywują do bardziej efektywnej pracy, lecz także pozwalają na zatrzymanie najbardziej wartościowych pracowników. Gratyfikacje pozafinansowe skuteczniej i szybciej integrują bowiem pracowników z zarządem, wpływają na poprawę atmosfery w miejscu pracy, a ponadto kreują wizerunek firmy jako dbającej o własny personel. Jednak, aby świadczenia te spełniały swoją funkcję, a więc motywowały pracowników, muszą być odpowiednio dobrane do ich potrzeb i aspiracji. Uwzględnienie oczekiwań pracowników ma bowiem w przypadku motywowania pozafinansowego szczególnie istotne znaczenie dla powodzenia całego systemu wynagrodzeń.

UWAGA

W Polsce największą część standardowego pakietu stanowi płaca podstawowa (ponad 70 proc., w niektórych przypadkach nawet 80–90 proc.), premie, świadczenia oraz dochody odroczone są tylko dodatkami. Inaczej budowane są pakiety w Europie Zachodniej, gdzie elementy niezwiązane z płacą podstawową stanowią prawie połowę wartości całego wynagrodzenia. Proporcje te jeszcze bardziej zmienione są w USA, gdzie główną częścią wynagrodzenia kluczowych pracowników są akcje lub opcje na akcje, a płaca stała to około 30 proc. całkowitego wynagrodzenia).

UWAGA

W polskiej praktyce elastyczne formy wynagradzania są jednak wciąż mało popularne. Według Raportu PSZK „Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008”1, wśród objętych badaniem 400 dużych firm zaledwie 22 proc. stosuje programy kafeteryjne.

Rodzaje świadczeń w ramach systemów motywacyjnych stosowane na polskim rynku

  • opieka medyczna;
  • finansowanie kształcenia (studia, specjalistyczne kursy, szkolenia i konferencje);
  • samochód służbowy, mieszkanie służbowe;
  • telefon komórkowy, laptop;
  • imprezy integracyjne;
  • pożyczki lub kredyty na preferencyjnych warunkach;
  • elastyczny lub nienormowany czas pracy2, dodatkowy płatny urlop;
  • ryczałt samochodowy, bilety miesięczne, przeloty lotnicze;
  • parking firmowy lub miesięczne karty do parkomatów;
  • prawo zakupu po preferencyjnych cenach produktów lub usług świadczonych przez firmę albo otrzymanie ich w określonej liczbie – bezpłatnie;
  • firmowe karty kredytowe lub specjalny fundusz na pokrycie kosztów reprezentacyjnych;
  • dofinansowanie wczasów, obozów i kolonii, specjalne imprezy dla dzieci, zwrot opłat za przedszkole – finansowane najczęściej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, z którego może być dofinansowana również działalność kulturalno-oświatowa i sportowo-rekreacyjna, a także pomoc finansowa i materialna dla pracowników;
  • karnety wstępu na basen, siłownię, fitness, korty tenisowe, kręgielnię, do gabinetu odnowy biologicznej; bilety do kina, opery lub do teatru;
  • stołówka lub bufet firmowy – prawo do bezpłatnych napojów i posiłków;
  • bony towarowe, kupony usługowe.

Przypisy:

  • 1 Raport „Stan kapitału ludzkiego w Polsce 2008”, www.pszk.org.pl.
  • 2 Innowacyjnym, cieszącym się coraz większą popularnością rozwiązaniem są tzw. programy praca–życie, pozwalające łączyć życie zawodowe z prywatnym – wspierające właściwe wykonywanie obowiązków służbowych bez zbytniego oderwania od spraw osobistych. Najczęściej są to elastyczne formy aranżowania czasu i miejsca pracy, a zatem: ruchomy czas pracy i możliwość jej wykonywania w domu, dodatkowe dni płatnego urlopu, kumulacja nadgodzin w zamian za dni wolne itd.
reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Łątkowski

Adwokat kościelny, Aplikant adwokacki

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »