| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Zmierzone wartości czyli co motywuje młodych pracowników

Zmierzone wartości czyli co motywuje młodych pracowników

Wielu autorów zainteresowanych problematyką funkcjonowania człowieka w pracy podkreśla, że takie pojęcia, jak motywy i wartości są sobie bardzo bliskie. Zakłada się, że pełnią one podobne funkcje, organizując i sterując zachowaniem ludzi. Co istotne, wartości są łatwo dostępne w bezpośrednim pomiarze, podczas gdy pomiar motywów jest właściwie niemożliwy. Dlatego też sądzi się, że często jesteśmy zmuszeni wnioskować o motywach pośrednio, właśnie z pomiaru wartości. Czego dzięki takiemu podejściu dowiadujemy się o motywach młodych i przyszłych pracowników?

Inne korzyści pomiaru wartości

Problematyka wartości jako motywatorów do podejmowania określonych zachowań wydaje się być szczególnie ważna w sytuacji dopasowania pracownika do kultury organizacyjnej. Można powiedzieć, że właściwie jest to jedyny kontekst organizacyjny, w którym w ogóle wspomina się wprost o wartościach, zakładając, że kultura organizacyjna jest m.in. zbiorem wartości utrwalających poczucie wspólnoty wśród pracowników. Może ona przejawiać się w różny sposób, na przykład w sposobie zarządzania: oceniania pracowników, budowania ścieżek karier itp. W każdym z tych elementów zrozumienie i akceptacja przez zatrudnionych wartości realizowanych w firmie - począwszy od najwyższych szczebli zarządzania aż do stanowisk szeregowych - jest warunkiem koniecznym, aby skutecznie nią kierować.

W każdym typie kultury organizacyjnej inne wartości mają wiodące znaczenie, dlatego pracownicy powinni akceptować, a jeszcze lepiej wyznawać, te same wartości. Z tego powodu niezwykle ciekawy wydaje się pomysł wstępnego, teoretycznego, bo wynikającego z definicji poszczególnych kultur organizacyjnych, przyporządkowania do nich konkretnych wartości realizowanych w pracy.

Na podstawie najbardziej znanego podziału kultur na cztery typy można zauważyć, jak duże różnice w systemach wartości mogą one implikować. Przedstawione w tabeli poniżej przyporządkowanie wartości do kultur organizacyjnych jest jedynie propozycją wynikającą z analiz teoretycznych. Niezwykle interesujące byłyby, z całą pewnością, badania weryfikujące taką strukturę wartości w poszczególnych rodzajach kultur.

@RY1@i13/2009/005/i13.2009.005.000.0062.001.jpg@RY2@

UWAGA

Być może mężczyźni pod wpływem doświadczeń z pełnienia swojej roli zawodowej zaczynają spostrzegać, że bez poczucia niezależności można także osiągnąć ważne cele zawodowe.

@RY1@i13/2009/005/i13.2009.005.000.0062.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/005/i13.2009.005.000.0062.003.jpg@RY2@

Opracowanie własne Autorki (cechy organizacji na podstawie: J. Gronowska, „Typy kultury organizacyjnej jako wyznacznik sukcesu organizacji”, w: T. Listwan (red.), „Sukces w zarządzaniu. Uwarunkowania kadrowo-organizacyjne”, Wyd. Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 2003, s. 298-306

Autor:

doktor psychologii, pracownik naukowy Zakładu Psychologii Zarządzania i Zachowań Konsumenckich w Instytucie Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Waldemar Żuchowski

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »