| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Na jakich pracowników powinni stawiać pracodawcy

Na jakich pracowników powinni stawiać pracodawcy

Czyż to nie zwykli ludzie - solidni, skromni, pracowici - stanowią „sól ziemi” borykających się z kryzysem firm? Przesłanek na potwierdzenie takiej tezy jest wiele. Na ogół rzemieślników mamy 90 proc., a artystów 10 proc. Doceniając artystów i nie dostrzegając roli dobrych rzemieślników, demotywujemy tę solidną większość załogi, a wybitną mniejszość deprawujemy, bo dotąd napędzała ich wewnętrzna motywacja, którą często próbujemy zastąpić poprzez zewnętrzne systemy nagród.

Ewa Mroczek

dyrektor HR Atlantic Sp. z o.o.

Rzemieślnicy prochu nie wymyślą

Koncentrowanie się na normalnej większości nie jest dobrym rozwiązaniem ani w kryzysie, ani w czasach prosperity rynkowej. Normalna większość, o której mowa, jest w każdej firmie i ma oczywiście swój udział w jej sukcesie lub porażce. Nie jest jednak kluczowa w żadnej z tych dwóch opcji. To oznacza, że bez względu na sytuację gospodarczą ta grupa pracowników powinna być jednakowo szanowana i doceniana, bo rzeczywiście łatwiej przetrwać trudne czasy z personelem, który w zamian za traktowanie fair play jest lojalny i rzetelny niż z takim, który jest zdemotywowany i niepewny swojej sytuacji. Jednak koncentracja musi dziś pozostać na high potentials, gdyż sytuacja kryzysowa jest dla firmy niejako sesją egzaminacyjną.

Mogę sobie wyobrazić, że krótkoterminowo pozbycie się lub niewykorzystywanie szkolonej kadry dałoby oszczędności finansowe, ale wtedy ten przeciętny personel, na ogół średnio wydajny, jest w stanie wygenerować średnie wyniki. Średnie wyniki to może być dużo za mało w sytuacji kryzysu. Wydaje się, że w kryzysie poradzą sobie tylko firmy najlepiej zarządzane i z najlepszą kadrą.

W praktyce nie rekrutujemy przecież samych orłów z potencjałem, tylko pracowników do konkretnych zadań. Innych cech poszukujemy u magazyniera, a innych u sprzedawcy. Potrzebujemy i solidnego finansisty do przygotowywania analiz ekonomicznych, i energicznego event managera organizującego promocje. Zwróćmy też uwagę, że co pracownik, to inne potrzeby. Jednego interesuje spokojna, bezpieczna praca od-do, inny potrzebuje wyzwań. Jedni świetne wyniki osiągają, pracując w zespole, inni tylko samodzielnie. Dla jednego nagrodą jest premia, dla innego np. zaproszenie na posiedzenie zarządu.

Zakładając zatem, że polityka HR jest funkcją celów firmy, to na ogół na podstawie strategii biznesowej tworzymy strukturę firmy, opisy stanowisk, a potem szukamy odpowiednich ludzi. Niejednokrotnie wyżej będą ocenione kwalifikacje i doświadczenie kandydata niż potentials. Nawet najwyższe high w przypadku wielu stanowisk nie zastąpią kwalifikacji.

Oczywiście ambitni pracownicy są potrzebni i należy o nich szczególnie się troszczyć, ale tam, gdzie istnieje dla nich pole do rozwoju. Rzeczywiście dużym błędem jest zatrudnianie wysoko kwalifikowanych i ambitnych kandydatów na stanowisko, które wymaga cichej i sumiennej pracy. Kiedy taka osoba nie ma okazji, aby się wykazać, to szybko staje się rozczarowana i niezadowolona, a w końcu postanawia nawet zmienić pracę. Lepiej już na to stanowisko poszukać solidnego „przeciętniaka”.

Nie chodzi o to, żeby działać szybko, ale skutecznie. Najpierw trzeba przygotować solidne fundamenty, czyli wychodząc ze strategii firmy (stworzonej na piśmie, traktowanej serio, weryfikowanej okresowo), określić strukturę i zaktualizować opisy stanowisk. Tam znajdują się listy niezbędnych umiejętności, kwalifikacji, doświadczeń. Powinna również znaleźć się charakterystyka pożądanych cech osobowości. To tu tkwi klucz do rozwoju tychże high potentials. Bo, czy potrzebujemy osoby otwartej, przebojowej, niebojącej się ryzyka do rachuby płac? Czyż księgowy powinien być kreatywny?

Czyli nie popadajmy w doktrynerstwo - nie lekceważmy zwykłych pracowników, gdyż wystarczą nam do większości prac, ale pamiętajmy, że oni jednak „prochu nie wymyślą” i stale szukajmy owych high potentials. Tylko musimy im dać zadania na miarę ich ambicji oraz możliwości i potrzeb biznesu.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Gawrońska-Juzefowicz

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »