| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Co zrobić, by zespół odzyskał dawne zaangażowanie?

Co zrobić, by zespół odzyskał dawne zaangażowanie?

Kieruję zespołem handlowców w firmie z branży finansowej. Ostatnio obserwuję spadek motywacji doradców związany z niższymi wynikami sprzedaży. Doradcy narzekają na niższe wynagrodzenia i trudną sytuację na rynku. Nie podejmują działań, które mogłyby to zmienić. Jak ich zmotywować?

ODPOWIEDŹ

Demotywacja pracowników to poważny problem. Należałoby się zastanowić, jakie działania mające na celu motywowanie doradców, były podejmowane do tej pory? W większości przypadków menedżerowie wychodzą z założenia, że jedna czynność prowadzi do następnej, a ludzi można motywować za pomocą kar i nagród mających bezpośredni związek z osiąganymi wynikami. Teoria sprawdza się w sytuacji, kiedy wyniki są wysokie, jednak rzadko bywa skutecznym czynnikiem motywującym w sytuacjach trudnych.

Podstawowe motywatory

Zgodnie z teorią potrzeb, którą stworzył Abraham Maslow, kiedy zostaje zaspokojona potrzeba niższego rzędu, zaczyna dominować potrzeba bezpośrednio wyższa w hierarchii. Według Maslowa hierarchia potrzeb wygląda następująco:

  • Potrzeby fizjologiczne - oddychanie, pożywienie, woda i seks.
  • Potrzeby bezpieczeństwa - ochrona przed zagrożeniem.
  • Potrzeby społeczne - miłość, akceptacja, przynależność do grupy.
  • Potrzeba uznania - poczucie własnej wartości, prestiżu, wolności, szacunku itp.
  • Potrzeba samorealizacji - rozwijanie potencjału i umiejętności.

Implikacją tej teorii jest to, że potrzeby wyższego rzędu: uznania i samorealizacji, stanowią najsilniejszy bodziec motywacji. Podczas gdy potrzeby niższego rzędu zaspokojone słabną, potrzeby wyższego rzędu stają się silniejsze w miarę zaspokajania. Rozwinięciem tej teorii jest dwuczynnikowy model Herzberga, opracowany przez Herzberga, Mausnera i Syndermana. Podzielili oni czynniki motywujące na czynniki higieny i motywatory. Podział taki wynika z założenia, że ludzie w swoich działaniach kierują się motywacją zewnętrzną (wynagrodzenie, środowisko pracy, narzędzia pracy itp.) lub wewnętrzną (uznanie przełożonych, możliwość rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, zainteresowanie pracą itp.). Stosowanie teorii instrumentalnej to korzystanie z czynników higieny - ich istnienie jest konieczne, lecz nie motywuje. Problem pojawia się w sytuacji ich braku - mamy wtedy do czynienia z demotywacją zatrudnionych. Jedynym skutecznym działaniem jest motywowanie pracowników poprzez zaspokajanie ich potrzeb wyższego rzędu i wykorzystanie w tym celu motywatorów, takich jak: uznanie, informacja zwrotna, zapewnienie możliwości rozwoju czy awansu. Natomiast zgodnie z teorią wartości oczekiwanej Vrooma prawdopodobieństwo wzmocnienia motywacji występuje wtedy, gdy istnieje wyraźna relacja między efektami a wynikiem, a wynik jest postrzegany jako środek służący zaspokajaniu potrzeb. Innymi słowy, jednostka wykazuje wysokie zaangażowanie w sytuacji, kiedy ma pewność, że jej działania zakończą się oczekiwanym wynikiem, który zostanie wynagrodzony, a nagroda jest warta starań. Ostatnia teoria motywacji warta zainteresowania w kontekście opisanego problemu - teoria celu Lathama i Locke'a - mówi o tym, że motywacja będzie silniejsza, jeśli pracownicy będą mieli trudne do osiągnięcia, ale uzgodnione cele i będą otrzymywali systematyczne informacje zwrotne co do ich realizacji.

reklama

Autor:

Autorka jest trenerem biznesu i executive coachem.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Chmiel Kancelaria Radcy Prawnego

Piotr Chmiel - Kancelaria Radcy Prawnego z Rzeszowa.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »