| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Coaching - nagroda czy kara?

Coaching - nagroda czy kara?

Jestem dyrektorem sprzedaży w dużej firmie produkcyjnej. Nasz dział personalny zaproponował kadrze menedżerskiej udział w szkoleniu z coachingu, abyśmy mogli wykorzystać to narzędzie w pracy z podwładnymi. Pomysł wydał mi się bardzo interesujący, jednak kiedy próbowałem zastosować coaching w praktyce, spotkałem się z oporem pracowników. Zarzucili mi, że nie ufam ich umiejętnościom i że wprowadzam kolejne narzędzie oceny. Moją intencją był rozwój moich pracowników i ich kompetencji sprzedażowych. Dostałem od nich informację zwrotną, że stresuje ich moja obecność podczas rozmów z klientami, a każde proponowane przeze mnie rozwiązanie negują stwierdzeniem, że „już próbowali i to nie działa”. Mam bardzo dobre relacje z zespołem i nie chcę ich stracić. Wierzę jednak, że coaching może im pomóc. Jak poradzić sobie z ich oporem?

W obecnej rzeczywistości gospodarczej organizacje zmuszone są wykorzystywać swój kapitał w sposób pozwalający na optymalizację wyników i uzyskanie przewagi konkurencyjnej na trudnym rynku. Oznacza to, że nie wystarczy już korzystać z kapitału finansowego, lecz inwestować w kapitał niefinansowy - intelektualny, na który składa się kapitał ludzki i strukturalny organizacji. Kapitał strukturalny, czyli zbiór doświadczeń, technologii, tradycji i wiedzy, jest istotnym czynnikiem, jednak można go skopiować. Kapitał ludzki natomiast jest trudny do odtworzenia i stanowi kluczowy czynnik konkurencyjności organizacji. Organizacje świadome takiego stanu rzeczy inwestują w rozwój zatrudnionych, aby podnieść wartość swojego kapitału intelektualnego i tym samym uzyskać wspomnianą konkurencyjność. Jest to tendencja słuszna i pożądana - problem w tym, że działania takie są często determinowane modą, tudzież doświadczeniami innych (firm, atrakcyjnej literatury itp.) i są podejmowane w oderwaniu od potrzeb jednostki. Innymi słowy, wprowadza się działania mające na celu realizację strategii organizacji, a pracownicy często nie widzą korzyści związanych ze zmianą dotychczasowych zachowań. Popularnym obecnie narzędziem jest coaching.

Nieodpowiedni odbiór

Z wprowadzaniem tego narzędzia wiążą się dwa zasadnicze problemy: pierwszy - coaching jest traktowany jako narzędzie oceny, drugi - coaching jest utożsamiany z instruktażem stanowiskowym. Często coaching traktowany jest jako ostatnia szansa dla danego menedżera lub jako forma oceny jego predyspozycji do zajmowanego stanowiska. Oczywiście może być odwrotnie: zamawiający widzi w coachingu szansę rozwoju, a pracownik - tak jak to ma miejsce w opisanym przypadku - obawia się oceny lub wręcz kwestionuje zasadność działania, atakując przełożonego na przykład następującym pytaniem: „Co jest ze mną nie tak, że chcecie mnie zmieniać?” lub „Przecież mam dobre wyniki, więc po co mi coaching?”. Taka reakcja wskazuje, że pracownik nie widzi korzyści związanych z podjęciem treningu. Przyczyną może być również brak wiedzy, czym jest coaching i jaki jest jego cel.

Utożsamianie coachingu z instruktażem stanowiskowym ma miejsce wówczas, kiedy próbujemy wyegzekwować określone zachowania i narzucić sprawdzone rozwiązania. Działanie takie z pewnością sprawdzi się w przypadku nowych, niedoświadczonych pracowników, których trzeba nauczyć zachowań charakterystycznych dla ich stanowiska, ale nie ma ono nic wspólnego z coachingiem. Jest to po prostu instruktaż, którego celem jest przekazanie wiedzy niezbędnej do wykonywania pracy. Taką postawę reprezentował jeden z moich klientów, który kierował zespołem sprzedaży. Coaching, jaki proponował podwładnym, polegał na tym, iż brał udział w ich spotkaniach z klientami, następnie po wysłuchaniu rozmowy wskazywał na to, co robili źle i proponował rozwiązania, które miały wyeliminować przedmiotowe błędy. Efektem tych działań była obawa pracowników, którzy czuli się sprawdzani i kontrolowani. Wspomniany menedżer był doskonałym sprzedawcą, więc jego rady były nieocenione, jednak forma pracy to typowy instruktaż, a nie coaching.

reklama

Autor:

Autorka jest trenerem biznesu i executive coachem.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Bridgestone

To czołowy światowy producent opon do samochodów osobowych, dostawczych, ciężarowych, motocykli, maszyn rolniczych, samolotów oraz maszyn do robót ziemnych, a także dostawca rozwiązań w zakresie bieżnikowania Bandag dla samochodów ciężarowych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »