| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > W zgodzie z misją

W zgodzie z misją

Egbert Kinds - międzynarodowy ekspert w dziedzinie transformacji kulturowej, o tym jak zbudować zaangażowanie pracowników w okresie zmian w organizacji.

Jeżeli więc indywidualny kodeks zachowania i działania ludzi jest zgodny z normami wprowadzonymi na poziomie całej organizacji, to efektem będzie wzrost satysfakcji klienta, a co za tym idzie - zwiększenie wartości rynkowej firmy. A przecież satysfakcja i zadowolenie klienta jest sprawą kluczową dla każdej organizacji. I nie ma tu znaczenia, czy pracownik ma kontakt z klientem, czy nie. Wartości, które pracownik uznaje za osobiste, powinny być powiązane - a z czasem tożsame z wartościami zespołu i całej organizacji.

• Od czego należy zacząć proces budowania systemu wartości w organizacji?

Przede wszystkim trzeba jasno i w sposób zrozumiały dla każdego określić, jakie wartości są kluczowe dla organizacji. Następnie należy kaskadowo - od najwyższego do najniższego poziomu - wprowadzać wartości w życie. Chodzi tu zwłaszcza o przekazywanie informacji, jakie normy zachowania i postępowania są oczekiwane w firmie. Nie mniej ważne jest tworzenie - krok po kroku - poczucia pewności i zaufania, że to, co firma robi i dokąd zmierza jest przemyślane i nieprzypadkowe. Uważam zresztą, że o najważniejszych dla firmy wartościach i normach zachowania warto z ludźmi otwarcie rozmawiać. Pracownik nie powinien mieć wątpliwości, jak należy w firmie postępować i jakimi kierować się zasadami. Dlatego tak ogromne znaczenie ma udzielanie przez menedżerów informacji zwrotnej podwładnym. Feedback jest jedną z podstawowych i uniwersalnych wartości, które powinny być przestrzegane w organizacjach. Oczywiście treść informacji zwrotnej w odniesieniu do wymaganych w organizacji wartości może być różna, zależnie od miejsca i rodzaju zadań pracownika. Konkretne normy zachowania, wartości oraz metody budowania satysfakcji klienta mogą być inne np. dla załogi call center, a inne dla pracowników obsługujących klientów bezpośrednio przy pulpicie w banku.

• Co można zrobić, aby zaadaptować osobiste przekonania pracowników do systemu wartości organizacji?

Po pierwsze, warto przeprowadzić dokładną analizę firmy, jej strategii i celów biznesowych. Następnie trzeba zbadać, jakim potencjałem ludzkim dysponujemy, a kogo potrzebujemy, aby realizować strategię biznesową. Innymi słowy - jakimi kompetencjami dysponują dzisiaj pracownicy, a jakie mamy pod tym względem oczekiwania. Warto przyjrzeć się uważnie wyznawanym wartościom i opracować ich profil indywidualny i organizacyjny.

Kryteria w indywidualnym profilu wartości to np. identyfikacja, wspólnota, osiągnięcia, potrzeba kontynuacji. Z kolei w organizacyjnym profilu wartości ważne są takie aspekty, jak: osobiste wartości istotne dla zatrudnionych w firmie ludzi, obecne wartości organizacyjne oraz te, które są pożądane i oczekiwane. Aby taki organizacyjny profil opracować, przydatna jest metoda oceny 360 stopni. Dzięki niej ujawniają się bardzo wyraźnie osobiste wartości pracowników (np. indywidualny rozwój, poczucie równowagi, dobre relacje międzyludzkie, zdobywanie wiedzy, wzbudzanie szacunku, potrzeba osiągania sukcesu). Widać też elementy składające się na obecny profil wartości w organizacji (np. koncentracja na rezultatach, wyzwania, produktywność, osiągnięcia). Można także zobaczyć, jakie wartości są oczekiwane na poziomie organizacyjnym (np. satysfakcja klienta, inspiracja, praca zespołowa, dobre relacje międzyludzkie, rozwój, osiągnięcia, zaufanie).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Anna Gluźniewicz

Ekspert Equity Investments S.A. w dziedzinie księgowości spółek

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »