| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Zgoda buduje

Zgoda buduje

W przypadku nieporozumień pomiędzy pracodawcą i pracownikami na tle ich zbiorowych praw i interesów może dojść do sytuacji, w której pracownicy rozpoczną tzw. spór zbiorowy. Ta forma sprzeciwu wobec pracodawcy może oznaczać dla niego duże kłopoty. Spór zbiorowy może doprowadzić nawet do strajku w zakładzie pracy. Należy jednak pamiętać, iż spór wszczęty wbrew prawu może sprowadzić na jego organizatorów szereg negatywnych konsekwencji, łącznie z odpowiedzialnością karną i odszkodowawczą.

Faza wstępna - rozpoczęcie sporu

Zgodnie z art. 7 ustawy o sporach zbiorowych spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z określonymi żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni (zobacz przykład 2).

Ustawa nie określa formy takiego wystąpienia, wskazując jedynie konieczność określenia żądań i wyznaczenia terminu na podjęcie decyzji przez pracodawcę. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Pracodawca musi ustosunkować się do tak przedstawionych żądań, a jeżeli ich nie akceptuje, ma obowiązek przystąpienia do rokowań. Należy pamiętać, że termin 14-dniowy biegnie niezależnie od czynności pracodawcy.

Faza I - rokowania

Zgodnie z art. 8 ustawy o sporach zbiorowych pracodawca został zobowiązany do niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Zawsze więc na pracodawcy będzie ciążył obowiązek podjęcia rokowań ze związkiem zawodowym reprezentującym prawa i interesy pracowników.

Co ciekawe, wydaje się, że pracodawca nie ma prawnej możliwości odmowy przystąpienia do negocjacji nawet w sytuacji, gdy żądania pracowników są jego zdaniem bezzasadne, np. brak jest możliwości ekonomicznej ich zaspokojenia czy są zbyt wygórowane.

Zgodnie z doktryną (K. Baran, „Komentarz do ustawy o związkach zawodowych i rozwiązywaniu sporów zbiorowych”, ODDK, Gdańsk 2004) odmowa przystąpienia do rokowań jest możliwa, jedynie gdy żądania wykraczają poza granice kompetencji pracodawcy. Niewątpliwie może on uchylić się od rokowań, gdy rozwiązanie problemu wymaga interwencji ustawodawcy. Pracodawca ma także obowiązek zawiadomienia o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Inspektor ten nie bierze udziału w rokowaniach, może zaś być ich bezstronnym obserwatorem.

Zgodnie z art. 9 ustawy rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Faza II - mediacja

Jeżeli strony nie zawarły porozumienia w fazie rokowań, a pracownicy podtrzymują swoje żądania, obowiązkowo powoływany zostaje mediator. Osoba ta ma za zadanie pomóc w prowadzeniu negocjacji. Nie ma jednak żadnych uprawnień władczych w stosunku do związków zawodowych i pracodawców.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Marzec Małgorzata

Specjalista ds. HR i PR

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »