| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Jak przestrzegać dyscypliny u swoich podwładnych

Jak przestrzegać dyscypliny u swoich podwładnych

PROBLEMJestem menedżerem w średniej wielkości firmie produkcyjnej. Ostatnio powtarzają się problemy związane z jedną z moich podwładnych. Pozornie są banalne, ale zaczynają negatywnie wpływać na pozostałe osoby w zespole. Nikt nie lubi być wyrywany w wolny dzień z łóżka o siódmej rano, bo koleżanka zaspała na swój dyżur. Myślałem, że rozmowa na temat spóźnienia nie jest konieczna, bo przecież każdy wie, że nie powinno się to zdarzać. Chyba jednak myliłem się w tej kwestii. Jak rozmawiać o takich sprawach z pracownikami, by nie trąciło to banałem?

ODPOWIEDŹ EKSPERTA

Wielu menedżerów ma kłopoty z korygowaniem działań członków swoich zespołów. Po pierwsze, tego rodzaju sprawy mają dla nich mniejsze znaczenie, a po drugie często nie mają ochoty na to, by porozmawiać z podwładnymi o ich niewłaściwym stroju, manierach, spóźnianiu do pracy lub nonszalanckich wypowiedziach. Wówczas jednak utrwalają drobne błędy w działaniach swoich ludzi. A wieloletnie zaniedbania trudno naprawić, gdyż stają się nawykiem.

Niezwracanie uwagi na powtarzające się drobne przewinienia podwładnych jest jednoznaczne z cichym przyzwoleniem przełożonego na nieprzestrzegania przez nich firmowego regulaminu. Nie podejmując rozmów na ten temat, sam powodujesz zmniejszenie rangi tego problemu. W zasadzie nie dziwi zatem fakt, że tych spóźnień jest w przedsiębiorstwie coraz więcej.

Pokaż żółtą kartkę


Oczywiście, można zapobiec takiemu nagannemu postępowaniu pracowników. Korygowanie działań jest jednym z wielu celów przekazywania podwładnym informacji zwrotnych. Co jednak ważniejsze, dochodzi do niego właśnie w sytuacji powtarzających się drobnych przewinień lub pojedynczych nadużyć. W obu przypadkach chodzi o to, by nie dopuścić do powtarzalności takich zachowań i uświadomić pracownikowi, że nie będą one tolerowane w firmie. Korygowanie działań jest więc ostrą reprymendą przełożonego, czymś w rodzaju żółtej kartki okazywanej piłkarzowi przez sędziego.

Rozmawiaj o faktach

Prowadząc z pracownikiem rozmowę dyscyplinującą, powinieneś powoływać się tylko na fakty. Nieistotne jest to, co kto powiedział lub od kogoś usłyszał na temat niewłaściwego zachowania tej osoby. Ważne są aktualne wydarzenia w firmie, a nie te sprzed roku. Do skorygowania postępowania pracownika powinno dojść natychmiast po zaistnieniu problemowej sytuacji, inaczej takie spotkanie nie odniesie oczekiwanego skutku.

W tej krótkiej rozmowie nie powinno być ogólnych, moralizatorskich wywodów bądź szczegółowego analizowania sprawy. Ma to bowiem być ze strony menedżera krótki, zrozumiały i spójny komunikat - że dane zachowania i sytuacje nie są w spółce akceptowane i nie podlegają negocjacjom.

Nie strasz

Ważny jest również sam ton wypowiedzi przełożonego w czasie takiego spotkania - poważny i stanowczy. Nie na wiele zdałoby się grożenie pracownikowi różnymi restrykcjami. Powinien on po prostu znać regulamin firmy i kary za jego nieprzestrzeganie.

W trakcie takiej rozmowy powinno się jednak - po przedstawieniu faktów - pozwolić podwładnemu na wyciągnięcie wniosków z jego nagannego zachowania. Kolejnym krokiem jest bowiem omówienie z nim sposobów poprawy i wsparcia z naszej strony.


Magdalena Wróbel
autorka jest trenerem konsultantem w firmie AchieveGlobal.
Kontakt: magdalena.wrobel@achieveglobal.com

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Baccata Enterprise sp. z o.o.

Firma szkoleniowo-doradcza

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »