| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Jak podnieść wartość działu HR w organizacji?

Jak podnieść wartość działu HR w organizacji?

Rok temu zostałam dyrektorem HR w dużej organizacji. Obejmując to stanowisko, miałam masę innowacyjnych pomysłów. Niestety, nie udało mi się ich przeforsować przed zarządem. Dotychczas myślałam, że dla menedżerów i członków zarządu połączenie wzrostu wyników finansowych z inwestycjami w działania szkoleniowe jest oczywiste, byłam więc bardzo zaskoczona taką postawą. Po spotkaniu jeden z członków zarządu powiedział mi, że podobają mu się moje pomysły i docenia je, ale jeśli chcę być efektywna jako dyrektor HR, muszę nauczyć się mówić o swoich pomysłach w sposób biznesowy i zbudować swoją wartość, pokazując, że jestem partnerem biznesowym. Co więc powinnam zrobić?

Programy rozwojowe

Obecnie na rynku wiele firm szkoleniowych proponuje dobre programy rozwojowe kompetencji przywódczych dla menedżerów na różnych szczeblach zarządzania. Wprowadzając w organizacji programy rozwojowe, ważne jest, aby odpowiednio zdiagnozować potrzeby, a potem odpowiednio wzmacniać proces rozwojowy. Działania wzmacniające to sztuka pomagania pracownikom w zintegrowaniu i zastosowaniu nowo zdobytych umiejętności w codziennej pracy.

Jeżeli dział HR poważnie podchodzi do opłacalności wzmocnień działań rozwojowych, powinien podjąć następujące działania:

  • Zapewnić strategiczną pozycję dla szkoleń i wzmacniających działań poszkoleniowych. Szkolenie w obecnych czasach, aby było opłacalne, musi być strategiczne. Innymi słowy, podczas szkolenia pracownicy nie tylko zdobywają umiejętności, lecz także uczą się stosować je w praktyce w celu realizacji strategii. Efektywne wzmacnianie szkoleń może zachęcać pracowników do brania odpowiedzialności za ich własne uczenie, tak aby mogli pracować samodzielnie i niezależnie.
  • Wykorzystywać nieformalne sposoby uczenia się w miejscu pracy, takie jak: coaching, mentoring, training od the job, odwoływanie się do wcześniejszych doświadczeń. Jednym słowem, wprowadzić kulturę uczenia się metodami nieformalnymi, które wzmacniają efekty formalnych sposobów uczenia się.
  • Zaangażować odpowiednie osoby:
  • przed szkoleniem – zarząd, menedżerów, pracowników, konsultantów,
  • podczas szkolenia – menedżerów, pracowników,
  • po szkoleniu – zarząd, menedżerów, pracowników.
  • Dać menedżerom efektywne i strategiczne narzędzia wzmacniające, takie jak mentoring, coaching. Przygotować menedżerów do stosowania takich narzędzi.

Warto też pamiętać, że menedżerowie na najwyższych szczeblach zarządzania, będąc świetnymi strategami i wizjonerami, fachowcami w swoich branżach, mogą również potrzebować wsparcia w rozwoju kompetencji interpersonalnych dotyczących zarządzania ludźmi. Warto tu więc pamiętać o usługach w zakresie biznes coachingu i executive coachingu.

Aby rola menedżerów HR była strategiczna, muszą oni przyjąć odpowiednią postawę, orientować się w biznesie, znać realia rynkowe i wyzwania, z jakimi spotyka się ich firma. Muszą być także elastyczni i kreatywni, myśleć w szerszej perspektywie, być gotowi do ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji. Powinni być odważni, szukać i sprawdzać nowe rozwiązania, szczególnie w trudnych sytuacjach, kiedy trzeba podjąć i wdrożyć niełatwe decyzje. Jednocześnie powinni zachęcać do rozwijania i uczenia się innych. Taka ich postawa pomoże im stać się partnerami biznesowymi dla zarządu.


reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Zawadzki

Pasjonat motoryzacji, pracownik warsztatu mechanicznego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »