| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Konflikt w firmie i sposoby jego rozwiązywania

Konflikt w firmie i sposoby jego rozwiązywania

W zespołach, które jednocześnie realizują zadania bieżące i projekty w ścisłym związku z klientami wewnętrznymi, często zdarzają się różnice zdań i napięcia. Zwłaszcza wtedy, gdy jest mało czasu, projektów przybywa, a zasoby są ograniczone. Częste spory odbijają się na jakości realizowanego projektu. Jak zatem rozwiązać pojawiające się problemy?

Do najczęściej spotykanych problemów należą:

Odmienny sposób postrzegania sytuacji

Płeć, stanowisko i doświadczenie w pracy mogą wpływać na nasz punkt widzenia. „Stary wyjadacz” z 10-letnim doświadczeniem w firmie może mieć zupełnie inny punkt widzenia niż świeżo zatrudniony pracownik, wprost ze szkoły zarządzania. Jego upór w pracy nad zagadnieniem, które Ty uważasz za nieistotne, wynika z tego, że ta osoba uznaje je za niezwykle ważne dla powodzenia projektu.

Różnica priorytetów

Wśród ludzkich motywacji jedna jest zwykle dominująca. W pracy może nami kierować na przykład chęć szybkiego wykonania zadania i wtedy nie mamy cierpliwości, by czekać na dodatkowe informacje. Jeżeli motywuje nas bezbłędne wykonanie zadania i nie chcemy popełnić żadnego błędu, to w konsekwencji możemy zbyt długo przetrzymywać informacje i zbyt długo podejmować decyzje. Szczerość może być za trudna dla osoby, która chce żyć w zgodzie ze wszystkimi. Ktoś, kto łaknie podziwu, może starać się o zwiększenie zakresu obowiązków, by stać się bardziej widocznym. Osoba, która chce uniknąć dezaprobaty, może za wszelką cenę wystrzegać się ryzyka. Znajomość motywacji drugiej osoby pozwala zaplanować współpracę w taki sposób, aby nie zmuszać swojego partnera do działania wbrew sobie.

Różne style pracy i porozumiewania się

Każdy z nas ma swój ulubiony styl pracy. Jedne style uzupełniają się, inne wywołują tarcia w trakcie współpracy. Niektóre są szczególnie trudne przy przechodzeniu od konfliktu do współpracy (typologia stylów zachowania AchieveGlobal). Należą do nich następujące wzorce postępowania:

  • kapral (autorytatywne wypowiadanie się i dominacja w relacji),
  • murarz (budowanie emocjonalnego muru i unikanie konfliktów),
  • archiwista (pamiętliwość i odwoływanie się do zdarzeń z przeszłości),
  • magik (oczekiwanie, że problemy same znikną i operowanie frazesami) oraz
  • prokurator (wykłócanie się o każdy punkt i konfrontowanie wypowiedzi, jak na przesłuchaniu).

Prowokowanie negatywnych reakcji

Niektóre zachowania drugiej strony sporu prowokujemy sami. Na przykład silna koncentracja i czuwanie nad terminami jednej osoby powoduje, że partner tej osoby nie przykłada się do wykańczania kolejnych etapów projektu.

W trakcie pierwszego etapu, oprócz diagnozy problemu, warto rozpocząć proces budowania rozwiązania. Zaczynamy od określenia wspólnego obszaru dla obydwu osób: co je łączy, jakie cele są wspólne. Następnie warto porozmawiać o potencjalnym rozwiązaniu: co zrobić, aby pomimo istniejących różnic osiągać wspólnie wyniki i poprawić relację. Ostatnim elementem rozmowy może być rozważenie, co pomoże pracownikowi wprowadzić rozwiązanie w życie, na jakich swoich indywidualnych zasobach może się oprzeć. Ludzie nie muszą się lubić, aby realizować wspólnie zadania, często współpraca dwojga nielubiących się osób bywa bardzo efektywna.

Oddzielna rozmowa menedżera z każdą ze stron niesie ze sobą wiele korzyści nie tylko dla menedżera, który zyskuje wiedzę o istocie problemu, lecz także dla pracownika. W czasie rozmowy pracownik może przemyśleć problem i jego przyczyny, wyodrębnić to, co jest dla niego najważniejsze i zastanowić się nad innym sposobem ułożenia współpracy. Nie bez znaczenia jest również możliwość wyrażenia emocji związanych z nabrzmiałą, trudną relacją, dzięki czemu zmniejszamy ryzyko pojawienia się wybuchu emocjonalnego i wzajemnych pretensji w czasie drugiego etapu rozwiązywania konfliktu. Jako zadanie domowe przed wspólnym spotkaniem obu stron w obecności menedżera możemy poprosić pracownika o przygotowanie się do konstruktywnej rozmowy z drugą stroną na temat wzajemnej współpracy.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Wierzbowski Eversheds

Usługi prawne dla biznesu

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK