| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Jak udzielać informacji zwrotnej, aby kreować pożądane zachowania podwładnych?

Jak udzielać informacji zwrotnej, aby kreować pożądane zachowania podwładnych?

Kieruję 15-osobowym zespołem. Ostatnio spotykam się z negatywną reakcją pracowników na informacje zwrotne, jakich im udzielam. Podwładni nie zgadzają się z moją oceną sytuacji, wypierają się danych zachowań, albo szukają usprawiedliwień typu: „mamy kryzys na rynku”, „polityka organizacji nas ogranicza”, „konkurencja oferuje lepsze warunki” itp. i nie widzą powodu, aby skorygować zachowania. Jak udzielać informacji zwrotnej, aby zmotywować pracowników do zmiany zachowań?

Rola informacji zwrotnej jest nieoceniona, zarówno w procesie coachingu, jak i kierowania zespołem. Informacje zwrotne poszerzają świadomość pracowników poprzez tworzenie rzetelnego obrazu tego, jak są postrzegani. Pełnią również funkcję motywacyjną – wszyscy jesteśmy głodni pozytywnej informacji zwrotnej. Z mojego doświadczenia wynika, że menedżerowie zwykle udzielają podwładnym informacji zwrotnej w celu poprawy niechcianych zachowań, zapominając o wzmacnianiu zachowań pożądanych. W podobnych sytuacjach często są konfrontowani z oporem pracownika, który próbuje bronić swojej pozycji i usprawiedliwić zachowanie. Zamiast korzystać z feedbacku i korygować zachowanie, usztywnia swoje stanowisko, racjonalizując działanie – to normalna reakcja obronna na atak, bo tak postrzega krytykę menedżera. Jak więc udzielać informacji zwrotnej, aby osiągnąć zamierzony skutek?

Nie krytykuj

Konstruktywna informacja zwrotna prezentuje opinię, stymuluje samodoskonalenie i motywuje do szukania rozwiązań i podejmowania decyzji. Zręcznie przekazane opinie o niewłaściwym zachowaniu mogą mieć pozytywny wpływ na rozwój pracownika. Udzielający informacji zwrotnej może napotkać następujące przeszkody:

  • informacje zwrotne mogą być nieprzyjemnym zaskoczeniem, kiedy brakuje jasnych celów związanych z pracą lub rozwojem lub kiedy przełożony i podwładny różnie je interpretują,
  • mogą być odebrane jako krytyka lub nieuzasadniona ocena, jeśli nie zostaną przekazane w odpowiedni sposób,
  • mogą być odebrane jako niewiarygodne, jeśli udzielający nie jest w oczach odbiorcy dostatecznie kompetentny, aby móc się wypowiadać,
  • doświadczenia z otrzymywaniem informacji negatywnych mogą wywołać u odbiorcy postawę obronną.

Biorąc pod uwagę powyższe potencjalne przeszkody, zasadne jest rzetelne przygotowanie się do udzielenia informacji zwrotnej, która powinna być rzeczowa, poparta przykładami zachowań, dotyczyć zarówno negatywnych, jak i pozytywnych aspektów danej sytuacji. Jeśli udzielamy informacji zwrotnej w procesie coachingu lub jako podsumowanie oceny okresowej, warto włączyć pracownika w kreowanie rozwiązań i planowanie działań mających na celu wywołanie określonej zmiany. Partycypacja może przynieść nieocenione korzyści: motywację do analitycznego myślenia, analizy własnych niedociągnięć, innowacyjności, wreszcie większy stopień identyfikacji z postawionymi celami.

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

trener biznesu i executive coach

Źródło:

INFOR
HR Toolbox czyli Narzędziownik Menedżera HR79.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

NOWY KODEKS PRACY 2018

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Milena Wilczak

Właścicielka biura rachunkowego Account Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK