| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Jak udzielać informacji zwrotnej, aby kreować pożądane zachowania podwładnych?

Jak udzielać informacji zwrotnej, aby kreować pożądane zachowania podwładnych?

Kieruję 15-osobowym zespołem. Ostatnio spotykam się z negatywną reakcją pracowników na informacje zwrotne, jakich im udzielam. Podwładni nie zgadzają się z moją oceną sytuacji, wypierają się danych zachowań, albo szukają usprawiedliwień typu: „mamy kryzys na rynku”, „polityka organizacji nas ogranicza”, „konkurencja oferuje lepsze warunki” itp. i nie widzą powodu, aby skorygować zachowania. Jak udzielać informacji zwrotnej, aby zmotywować pracowników do zmiany zachowań?

Rola informacji zwrotnej jest nieoceniona, zarówno w procesie coachingu, jak i kierowania zespołem. Informacje zwrotne poszerzają świadomość pracowników poprzez tworzenie rzetelnego obrazu tego, jak są postrzegani. Pełnią również funkcję motywacyjną – wszyscy jesteśmy głodni pozytywnej informacji zwrotnej. Z mojego doświadczenia wynika, że menedżerowie zwykle udzielają podwładnym informacji zwrotnej w celu poprawy niechcianych zachowań, zapominając o wzmacnianiu zachowań pożądanych. W podobnych sytuacjach często są konfrontowani z oporem pracownika, który próbuje bronić swojej pozycji i usprawiedliwić zachowanie. Zamiast korzystać z feedbacku i korygować zachowanie, usztywnia swoje stanowisko, racjonalizując działanie – to normalna reakcja obronna na atak, bo tak postrzega krytykę menedżera. Jak więc udzielać informacji zwrotnej, aby osiągnąć zamierzony skutek?

Nie krytykuj

Konstruktywna informacja zwrotna prezentuje opinię, stymuluje samodoskonalenie i motywuje do szukania rozwiązań i podejmowania decyzji. Zręcznie przekazane opinie o niewłaściwym zachowaniu mogą mieć pozytywny wpływ na rozwój pracownika. Udzielający informacji zwrotnej może napotkać następujące przeszkody:

  • informacje zwrotne mogą być nieprzyjemnym zaskoczeniem, kiedy brakuje jasnych celów związanych z pracą lub rozwojem lub kiedy przełożony i podwładny różnie je interpretują,
  • mogą być odebrane jako krytyka lub nieuzasadniona ocena, jeśli nie zostaną przekazane w odpowiedni sposób,
  • mogą być odebrane jako niewiarygodne, jeśli udzielający nie jest w oczach odbiorcy dostatecznie kompetentny, aby móc się wypowiadać,
  • doświadczenia z otrzymywaniem informacji negatywnych mogą wywołać u odbiorcy postawę obronną.

Biorąc pod uwagę powyższe potencjalne przeszkody, zasadne jest rzetelne przygotowanie się do udzielenia informacji zwrotnej, która powinna być rzeczowa, poparta przykładami zachowań, dotyczyć zarówno negatywnych, jak i pozytywnych aspektów danej sytuacji. Jeśli udzielamy informacji zwrotnej w procesie coachingu lub jako podsumowanie oceny okresowej, warto włączyć pracownika w kreowanie rozwiązań i planowanie działań mających na celu wywołanie określonej zmiany. Partycypacja może przynieść nieocenione korzyści: motywację do analitycznego myślenia, analizy własnych niedociągnięć, innowacyjności, wreszcie większy stopień identyfikacji z postawionymi celami.

reklama

Autor:

trener biznesu i executive coach

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łatwe podatki

Portal „Łatwe podatki” pozwala zrozumieć trudne zagadnienia związane z podatkami (takimi jak np. VAT, CIT czy PIT) w sposób stosunkowo przystępny, podparty ciekawymi przykładami.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »